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事前対策

(1)就業規則の整備

ア 総論

指摘

就業規則とは、労働条件や職場のルール等を統一的に定めた文書のことを言います。労働基準法89条は、常時10人以上労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課し、労働者の意見を聞いたうえで、労働基準監督署に届け出ることを求めています。また、就業規則は社内で周知させることで、法的な効力を発揮します(労基法106条1項)。

イ 対策

メンタルヘルス問題の対策として、私傷病休職制度を就業規則として置くことが有効です。私傷病休職制度は、休職者に対し、しばらくの間解雇を猶予する制度のことを言います。
これを置く場合、以下の点に注意すると、トラブルを避けるうえで有効といえます。

  1. 対象となる社員を明確にすること
  2. 使用者の調査に協力すべきことを就業規則で明示すること
  3. 休職させるかどうかを判断する際、休職者が持参する診断書等は重要な資料となります。しかし、労働者が持参した資料だけでは、判断資料として十分でないことも多いです。そこで、休職を認めるかどうかは、使用者の調査に協力すべきことを就業規則で明示すると、トラブルを避けることができます。

  4. 回復の見込みのない労働者に対して、休職を認めないことがあることを明示すること
  5. 病状報告義務を明示すること
  6. メンタルヘルスの問題を抱える社員が休職している間、使用者は社員の病状を知る手段がありません。使用者は、休職者の復職時期や、他の従業員の補充の必要性などを判断するために、休職者の病状について知る必要があります。そこで、病状を報告する義務を明示することは使用者にとって有益となります。

  7. 休職期間の長さを明示すること
  8. 休職期間の賃金について明示すること
  9. 休職期間中、社員は労務を提供することができないので、無給となるのが原則です。

  10. 休職期間満了時について明示すること
  11. 休職期間満了の際、休職者を退職とするか、解雇とするか明示する必要があります。なぜなら、解雇の場合、解雇の日の30日前までに解雇予告または平均賃金30日分に相当する解雇予告手当を支払わなければならないからです。

  12. 復職の際、必要な資料提出義務を明示すること
  13. 使用者は、休職者の復職時期を判断するために、休職者が本当に治癒したといえるか判断しなければなりません。そのため、必要な資料の提出を義務付けることは有効といえます。

  14. 復職した従業員の責務を明示すること
  15. 復職しても、社員は再度メンタルヘルスの問題を抱えて、休職する可能性があります。また、再発後症状がさらに悪化した場合、会社が安全配慮義務違反として損害賠償を支払わなければならないことがあります。そこで、復職した従業員に対し、復職後も健康状態や職場の人間関係等について必要な報告をすべき義務があることを明示しておくとトラブルを解決する上で有益です。

(2)労働時間の管理

ア 総論

過労

過重労働は心身の健康に重大な影響を与えます。特に、長時間労働によって睡眠時間を確保できないことが近時問題となっています。そこで、健康な生活を社員に送ってもらうために、睡眠時間を確保できるような労務管理が使用者に求められています。

イ 対策

対策としては以下のものがあります。

1. 労働時間の把握

月100時間以上の時間外労働または2~6か月平均で月80時間の時間外労働があると健康に危険が及びます。これは、睡眠時間が少なくなることで、脳の疲労回復を妨げ、脳機能経過から抑うつ状態に至るためです。そして、抑うつ状態のまま仕事をすることで作業能率や集中力が低下し労働時間が延長するという負の循環が起きるからです。そのため、使用者が労働者の労働時間を把握することは重要です。

2. 職場の労働時間の適正化

労働基準法では、法定労働時間は、原則1週間で40時間以内、1日8時間以内とされてます。そして、休日は毎週1回または4週間で4日与えなければなりません。そして、法定労働時間を越えて労働させたり休日に労働させることは原則禁止されています。しかし、「時間外・休日労働に関する協定」(36協定)を締結・届出をすることで、時間外労働を可能とすることができます。36協定は、事業場の労働者の過半数を組織する労働組合または事業場の労働者の過半数を代表する労働者と使用者との間で、締結します。
もっとも、36協定で定める延長時間について、次の限度時間が厚生労働省によって定められています。

期間 通常の限度時間 3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制の限度時間
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヵ月 45時間 42時間
2ヵ月 81時間 75時間
3ヵ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間
3. 有給休暇の取得の促進

有給休暇とは、通常の労働日でも、希望日に休みながら、賃金を得られる制度のことを言います。入社後6カ月間継続して働き、全労働日の8割以上出勤すれば、10日の年次有給休暇が発生します。
その後、1年間継続勤務するごとに、次のとおりに日数が増えます。
勤続6カ月...年休付与日数10日、勤続1.5年...11日、勤続2.5年...12日、勤続3.5年...14日、勤続4.5年...16日、勤続5.5年...18日、勤続6.5年...20日、以降毎年20日ずつ付与されます。
 有給取得を促進するために計画年休制度を導入することも効果的です。計画年休制度とは、事業場の労使協定に基づいて、年休の計画的な所得を可能とする制度です。

(3)労働時間の管理

時計

職場を改善し従業員のストレスを軽減することは、メンタルヘルス対策として有効です。
社内の労働環境を労働安全衛生法の水準にまで改善することが必要です。労働安全衛生法は、企業の規模に応じて産業医や衛生管理者の配置、衛生委員萱安全委員会などの設置を義務付けています。これを遵守することで、労働環境は改善します。

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