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労働審判制度の概要

概要

労働審判とは、
①地方裁判所に設置される裁判官1名と労働関係専門家2名からなる労働審判委員会が
②原則3回以内の期日で
③権利関係を踏まえつつも事案の実情に即した解決のための審判を下し
④当事者が異議を申し立てれば通常訴訟に移行する
⑤個別労働関係民事紛争に関する非訟事件手続き(非公開)
のことを言います。

目的

労働審判制度は、個別労使紛争について平成18年4月1日から新たに導入された紛争解決制度です。これは、個別労働関係民事紛争が急増したのに対応して、裁判官と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者が、事件を審理し、調停による解決の見込みがある場合にはこれを試み、解決に至らない場合には、権利関係を踏まえて事案に即した解決をするための労働審判を出すという手続きです。

従前、個別労働関係紛争の解決手段としては、民事訴訟制度が利用されてきました。しかし、労働者の生活に関わる労働紛争では、長期の訴訟活動をせざるを得ない通常の民事訴訟の手続きでは、労働者が利用しにくいというという面がありました。また、紛争の実情に即した判断や紛争の当事者の予想していなかった結果が出ることも多くありました。

そこで、現実の紛争に応じた迅速かつ柔軟な紛争解決の制度として労働審判制度が導入されることになりました(労働審判法1条)。

対象事件

労働審判法1条は「労働契約の存否その他労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間に生じた民事紛争」すなわち「個別労働関係民事紛争」を対象とすると規定しており、これに該当しない紛争は労働審判の対象から除外されます。また、同条は「当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするため」の制度である旨規定していることから、権利関係における根拠のない賃上げや時短要求などの利益紛争は労働審判の対象から除外されます。

そこで、現実の紛争に応じた迅速かつ柔軟な紛争解決の制度として労働審判制度が導入されることになりました(労働審判法1条)。

(1)個々の労働者と事業主との間に生じた紛争

「個々の労働者との紛争」であり、労働組合など労働者団体が当事者となる紛争(集団的労使紛争)は対象とはなりません。

「労働者と事業主との間の紛争」であり、労働者間の紛争、例えばセクハラ、パワハラをした上司個人を相手として申立をすることはできません。そのような場合であっても、事業主を相手として安全配慮義務違反や使用者責任を追及する労働審判を申立て、利害関係人として上司を呼び出すという方法もあります

(2)民事に関する紛争

「民事に関する紛争」であるため、公務員の懲戒処分取り消し等の行政事件は対象外です。

第1回期日中心主義

当初労働審判手続は、第1回期日は主張と争点の整理、第2回期日に尋問等による証拠調べ、第3回期日に調停という運用イメージでしたが、実際は、第1回期日に主張と争点の整理、尋問等による証拠調べを終え、労働審判委員会の調停案が提示されるという運用が原則的になされています。第1回期日に行われる関係者の審尋によって実質上の勝負が決まるということが、裁判所側も労使双方も共通の認識となっているようです。

第1回期日は、申立から40日以内に開かれることとされ、期日変更は原則認めない取り扱いがなされています。

徹底した口頭主義・直接主義

短時間で事案の本質に迫り迅速に解決するという労働審判制度の趣旨に鑑みて、書面のやり取りによるのではなく、期日において労働審判委員会に対して、口頭で事実関係を述べ、労使双方が主張を行うことによる口頭主義・直接主義が徹底されています。通常訴訟でよく使われる「追って主張」ができないため、第1回期日に向けた徹底的な準備が必要となります。

また、申立書、答弁書といった主張書面もできるだけ要点を絞った簡潔なものが望ましく、第1回期日前に証拠を厳選して提出する事が必要であるとされています。

弁護士による代理

労働審判制度の口頭主義・直接主義による短期集中の審理のメリットが十分に発揮されるためには弁護士による代理が極めて重要であると言われています。労働審判手続きにおいては第1回期日が勝負の肝ですので、それに向けて、労働者の言い分を的確に伝え、労働審判の審理を適切に進行させるために必要な準備ができるかがポイントとなります。

実際に労働審判申立事件における弁護士代理人選任率は全体の83.6%を占めています(平成26年12月末現在 最高裁行政局調べによる概数値)

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