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就業規則の整備・見直しについて

就業規則は、労働条件と職場における規律を定めた規則です。
会社は多くの労働者を協働させるため、労働条件を公平かつ統一的に設定し、かつ職場規律を規則として明確に定めることが効率的な事業運営に必要不可欠といえます。

会社は、事業単位で常時10人以上の労働者がいる場合、就業規則を作成する義務を負っております。
よって、上記条件を満たす会社は、直ちに就業規則を作成する必要があります。

就業規則の整備

就業規則には、 絶対的必要記載事項(就業規則に必ず記載しなければならない事項)と、 任意的記載事項(必ずしも就業規則に記載することが義務付けられていない事項)があります。
よって就業規則を作成するにあたっては、特に絶対的必要記載事項を漏らすことがないよう注意が必要です。

就業規則において合理的な内容を定め、かつ就業規則を労働者に周知させていた場合、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとされております。
これはすなわち、①内容の合理性と、②その周知を条件に、就業規則が個別の労働契約を規律することを意味しております。

このように就業規則には①内容の合理性と、②その周知が要求されておりますが、①内容の合理性は、会社の人事管理上の必要性があり、労働者の権利・利益を不当に制限しない限り肯定されるものであり、裁判例でもこの合理性が否定されたものはほとんどありません。
ただし、裁判例では、労働者の利益に配慮する観点から、合理的限定解釈は頻繁に行われているところです。
よって、就業規則を作成するにあたり「通常、合理性が否定されることはない」等と考えるべきではなく、合理的限定解釈を行われないような内容で就業規則を作成するよう心掛けるべきでしょう。

就業規則の見直し、変更

上記のとおり就業規則は会社の効率的な事業運営に必要不可欠なものであるため、その内容に問題がないか、常に見直す必要があります。
そして就業規則の見直しを行った結果、その内容を変更しなければならないケースもあろうかと思います。
就業規則の内容を変更する場合、特に問題となるのは労働者にとって不利益な内容に変更するケースです。
この点、労働者の合意のないまま、就業規則の内容を不利益に変更した場合、
(a)内容の変更の合理性
(b)周知を条件に、変更後の就業規則が個別の労働契約を規律すること
とされております。
これは一見すると会社にとって非常に便利な扱いであり、会社としては「個別に労働者の合意を得なくても就業規則で変更してしまえばよい」等と考えがちです。
しかし、これは(a)内容の変更の合理性という要件を満たすことによって初めて認められる例外的なケースであり、この要件を満たすかどうかを慎重に判断する必要があります(上記「就業規則の整備」における①内容の合理性とはレベルの異なる話ですので注意してください。)

(a)内容の変更の合理性は、企業の利益と労働者の不利益との比較考量で判断されます。特に、賃金・退職金等といった労働者にとって重要な権利や労働条件の変更については、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた相当な内容である必要があります。

上記のとおり就業規則はその内容に合理性があることが要求されます。その判断を適切に行うためにも、ぜひ当事務所にご相談ください。

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