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従業員を出向・転籍させるためには

「従業員に別の会社で数年経験をさせたいので、出向をしてもらいたい。景気の低迷で会社の人員が不要になり、関連会社に出向や転籍をさせたい。」とお考えの方もいらっしゃると思います。

出向と転籍の違い

まず、出向と転籍の違いについて、確認をしておきましょう。

出向

出向とは、現在勤めている会社の従業員としての地位を維持しながら、他の会社の指揮命令に従って就労することをいいます。転籍とは、元の企業との労働契約関係が終了し、新たに他の企業との労働契約関係に入ることをいいます。

簡単に違いを説明すると、出向と転籍は、従業員が現在勤めている会社とは別の会社の指示のもとで就労してもらう点では同じですが、現在勤めている会社に籍が残るのが「出向」、退職するのが「転籍」ということになります。

まず、出向については、原則として、従業員の同意が必要ですが、判例上、限定された要件のもとで、入社時の同意や就業規則を根拠として、従業員の同意なし出向を命ずることが認められています(新日本製鐵事件)。
出向命令が認められるには、出向の期間、出向中の賃金、手当などに関して、出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていることや、規程に基づき過去に労働者が出向しているなど、出向制度が整備されていることが必要となります。

転籍

次に、転籍については、必ず従業員の個別的な同意が必要となります。なぜならば、転籍は、転籍元と従業員との労働契約を終了し、新たに従業員が転籍先と労働契約を結ぶことになるからです。
なお、一部裁判例に、個別的な同意なしに転籍命令を認めたものがあります(日立精機事件)。ただし、このケースの転籍先は、転籍元の一部門だった会社を子会社化した会社であり、転籍元と転籍先は、業務運営面で緊密に連携し、採用時にも転籍先として明示されていて、転籍実績も長期間に及ぶという極めて例外的な事案です。

有効な出向命令・転籍命令とは

出向命令や転籍命令は、上記の要件を満たしていたとしても、必ずしも有効とはなるわけではありません。
具体的には、
1. 業務上の必要性がない場合
2. 命令が不当な動機・目的に基づく場合
3. 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を及ぼす場合
には、出向命令や転籍命令権の濫用であるとして、違法となります。

例えば、出向命令や転籍命令が、成績不良者に対する制裁目的であると認められる場合には、許されません。また、出向・転籍前に比べて、出向や転籍後の給与等の労働条件が悪化する場合には、対象者に対する不利益の程度が大きすぎるとして、許されない場合もあります。

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