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年次有給休暇における使用者の時季変更権について

条文

労働基準法 第39条1項

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、(中略)有給休暇を与えなければならない。

労働基準法 第39条5項

使用者は、(中略)有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

時季変更権を行使出来る要件

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労働者は、労働基準法第39条1項に定める要件(継続勤務期間・出勤率)を満たせば当然に年次有給休暇を取る権利を取得します。従って、年次有給休暇の取得については使用者側の承認と言う観念を容れる余地は無いとされております。

よって、労働者が時季を指定して年次有給休暇を取得したいと申出が有った時は、その申出の通り当該労働者が指定した時季に年次有給休暇を取得させることが原則となります。

しかしながら、労働者の指定した時季通りに年次有給休暇を取得させてしまうと、事業の正常な運営に支障をきたす場合も有ります。この為、使用者には一定の要件のもとで時季変更権を行使することが出来ます(労働基準法第39条5項但書)。

使用者が時季変更権を行使出来る要件は、労働者の指定した時季の年休取得が「事業の正常な運営を妨げる」ことです。

この要件を満たすかどうかについては、労働者の業務の内容・業務の繁閑・他の労働者の休暇との調整等、諸般の事情を総合的に考慮して判断されますが、単に「業務が多忙」「人員が不足している」と言う理由だけでは不十分と考えられます。

これらの理由だけで時季変更権が行使出来てしまうと、慢性的な人員不足の部署等では時季変更権の度重なる行使により、年次有給休暇を取得する権利が実態としては奪われてしまう結果にもなり得ます。

代替要員の確保等、当該労働者が指定した時季に年次有給休暇が取れる様状況に応じた配慮を尽くしたとしてもなお「事業の正常な運営を妨げる」と認められた場合には、使用者が時季変更権を行使出来る要件を満たすものと考えられます。

時季変更権を行使出来る時期

時季変更権を行使出来る時期については、有給休暇取得日の前日の勤務終了時刻までと解されております。

但し、当日に請求された場合はその日に時季指定権を行使しても有効とする判例も有ります。

なお、有給休暇の原則は暦日の1日(午前0時から午後12時まで)ですので、当日の請求ですと「事後の請求」となります。「事後の請求」について年次有給休暇の取得を認めるか否かは使用者の自由ですので、当日に請求された場合は「取得そのものを認めない」としても違法とはなりません。但し、年次有給休暇の当日の請求を認めない旨を就業規則に定めていない場合や(例え当該事項を就業規則に定めていても)当日の申請でも年次有給休暇の取得を認めることが慣行となっている場合は、当日の請求でも年次有給休暇の取得を認めざるを得ないことも有りますので注意が必要です。

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