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弁護士 杉浦 恵一
日本の法律や裁判所では、正社員の解雇が非常に認められにくいと言われております。
解雇に関するルールとしては、労働基準法20条1項で、以下のように30日前予告のルールが決められています。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」
これ以外にも、労働契約法では、その16条で、解雇のルールを以下のように定めています。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
解雇という行為自体は、解雇の通知を送り、解雇の意思表示をすることによって可能になります。
しかし、上記のように解雇は、客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ、後で権利濫用により無効とされる場合があります。
このような解雇が有効か、無効かの判断ができるのは裁判所ですので、解雇がされた場合でも、後で裁判所で争い、最終的にそれなりの時間が経った後で解雇が無効だと判断される可能性もあります。
「無効」という場合、その意思表示などの当初から何らの効力が発生していなかった、という意味だというのが一般的なところです。
そのため、解雇が無効と判断されますと、解雇を通知した時点から解雇の効力が発生していなかった、つまり労働者としての地位がそのまま続いていたということになります。
解雇をされますと、一般的には解雇後は、勤務先に出勤できないことが多いでしょう。解雇が争われていても、勤務先としては解雇した労働者の出勤を受け入れないことが通例だと思われます。
事後的に解雇が無効になりますと、解雇の通知をした当初から労働者としての地位があったことになりますので、その地位に伴って給料をもらうこともできたことになります。
勤務先が労働者の出勤を受け入れない場合、働いていないから給料は発生しないという反論もされそうですが、このような場合、裁判所では一般的に、無効な解雇により出勤できなくなったときは、勤務先の都合で一方的に労働力の提供・受け入れを拒否したのであって、その責任は勤務先にあることから、実際には勤務をしていなくても解雇からの給料の支払いを認めることがあります。
このような解雇時にさかのぼっての給料支払いを、「バックペイ」と表現することもあります。
ただし、解雇された後に他社で勤務をして給料の支払いを受けていたような場合には、その給料分を一定の範囲で、解雇後に支給すべき給料額から差し引くことができる場合があります。
全額を差し引くことができるとは限りませんが、差し引くことができれば多少なりとも負担が軽減されることにはなります。
解雇そのものを争う裁判は長期化しやすい傾向があります。
特に、まず労働審判を行い、労働審判で決着がつかずに訴訟に移行し、判決まで至りますと、最終的な決着がつくまでに何年もかかる場合もあります。
このような長期化しますと、解雇後に支払われるべきであった給料額が多額になり、会社の負担額が大きくなっていきます。
このような争いになる可能性もありますので、解雇をする場合には、慎重に行う必要があるでしょう。
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