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労働基準法は、労働者に法定労働時間を超えて労働をさせた場合、通常の労働時間又は労働日の賃金に一定の割合を割増した賃金の支払いを義務付けております。
そこで、その義務を履行するためには、毎月の賃金締切時において、各労働者の賃金をもとに割増賃金の計算が必要となります。
しかし、これでは各月各人ごとの賃金計算が必要となってしまうため、賃金を計算する担当者の労力・負担は非常に大きくなってしまいます。
そこで、当該事業場における過去の実績等から 平均的な時間外労働時間数を認定し、その時間数を若干上回る時間に相当する割増賃金を毎月定額で支給する方式が広く普及しています。
このような方式が許されるか否かが問題となりますが、行政解釈上は 「労働者に対して実際に支払われた割増賃金が法所定の計算による割増賃金を下回らない場合には、労働基準法３７条違反とならない」とされております（昭和24年1月28日 基収3947号）。
また、裁判例でも 「毎月支給される時間外手当が、実際の労働時間数から法定通りの方法で算出される割増賃金額を上回っている限り、労働基準法には違反しない」旨判断されており（関西ソニー販売事件 大阪地裁昭和63年10月26日）、その有効性が判例上も認められているところです。
ただし、別の裁判例（国際情報産業事件 東京地裁平成3年8月27日）によると、
「基本給に割増賃金が含まれているというためには、
① 割増賃金にあたる部分が明確に区分されていること
② 法所定の割増賃金との差額を支払う旨が合意されていること
が必要である」
旨判断されている点に留意する必要があります。
すなわち、事前に上記①、②をルール化しておけば、賃金に割増賃金を含めることも適法だと解釈されるわけです。
なお、上記②からも明らかなとおり、実際に行われた法定時間外労働が、定額の時間外手当に相当する時間を超えた場合、会社はその差額を別途支給する必要があります。
したがって、定額の手当てを支給している場合でも、会社側は、その手当に相当する時間を超過する労働がないかを常にチェックしなければならない点に注意してください。
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