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就業規則とは、労働条件や職場のルール等を統一的に定めた文書のことを言います。労働基準法89条は、常時10人以上労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課し、労働者の意見を聞いたうえで、労働基準監督署に届け出ることを求めています。また、就業規則は社内で周知させることで、法的な効力を発揮します（労基法106条1項）。

メンタルヘルス問題の対策として、私傷病休職制度を就業規則として置くことが有効です。私傷病休職制度は、休職者に対し、しばらくの間解雇を猶予する制度のことを言います。
これを置く場合、以下の点に注意すると、トラブルを避けるうえで有効といえます。

1. 対象となる社員を明確にすること
2. 使用者の調査に協力すべきことを就業規則で明示すること

休職させるかどうかを判断する際、休職者が持参する診断書等は重要な資料となります。しかし、労働者が持参した資料だけでは、判断資料として十分でないことも多いです。そこで、休職を認めるかどうかは、使用者の調査に協力すべきことを就業規則で明示すると、トラブルを避けることができます。

3. 回復の見込みのない労働者に対して、休職を認めないことがあることを明示すること
4. 病状報告義務を明示すること

メンタルヘルスの問題を抱える社員が休職している間、使用者は社員の病状を知る手段がありません。使用者は、休職者の復職時期や、他の従業員の補充の必要性などを判断するために、休職者の病状について知る必要があります。そこで、病状を報告する義務を明示することは使用者にとって有益となります。

5. 休職期間の長さを明示すること
6. 休職期間の賃金について明示すること

休職期間中、社員は労務を提供することができないので、無給となるのが原則です。

7. 休職期間満了時について明示すること

休職期間満了の際、休職者を退職とするか、解雇とするか明示する必要があります。なぜなら、解雇の場合、解雇の日の30日前までに解雇予告または平均賃金30日分に相当する解雇予告手当を支払わなければならないからです。

8. 復職の際、必要な資料提出義務を明示すること

使用者は、休職者の復職時期を判断するために、休職者が本当に治癒したといえるか判断しなければなりません。そのため、必要な資料の提出を義務付けることは有効といえます。

9. 復職した従業員の責務を明示すること

復職しても、社員は再度メンタルヘルスの問題を抱えて、休職する可能性があります。また、再発後症状がさらに悪化した場合、会社が安全配慮義務違反として損害賠償を支払わなければならないことがあります。そこで、復職した従業員に対し、復職後も健康状態や職場の人間関係等について必要な報告をすべき義務があることを明示しておくとトラブルを解決する上で有益です。

過重労働は心身の健康に重大な影響を与えます。特に、長時間労働によって睡眠時間を確保できないことが近時問題となっています。そこで、健康な生活を社員に送ってもらうために、睡眠時間を確保できるような労務管理が使用者に求められています。

対策としては以下のものがあります。

1. 労働時間の把握

2. 職場の労働時間の適正化

3. 有給休暇の取得の促進