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就業規則における懲戒処分規定

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企業内における懲戒処分とは、事業組織において労働者が果たすべき義務や規律に関し、当該労働者がこれに違反した場合に科せられる不利益措置、制裁を指します。

懲戒処分の軽い方から、戒告(譴責・口頭もしくは文書による注意)、減給、出勤停止(停職)、降格、諭旨解雇(諭旨退職)、懲戒解雇などがあります。

事業活動を行っていれば、多かれ少なかれ、労働契約締結の当事者である使用者と労働者の間に問題が発生することがあります。

労働者側に問題があった場合に、当該問題の程度に応じて懲戒処分を行うにあたっては、労働契約の存在が前提となります。

労働契約法第7条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

このことから、使用者が労働者に対し懲戒処分を行うには、就業規則において、「どのような場合には、自社ではどのような制裁を、どのような理由で行うのか」定める必要があるといえます。

従って、例えば職場の壁に「●●の場合には、●●の処分をします」と大きく掲げていても、これを根拠に●●の処分を実行することはできない、ということとなるでしょう。

使用者が処分理由を自由に決めてもいい?

では、使用者は、自社の懲戒処分の種類および事由(その処分をする理由)を、自由に定めても問題がないのでしょうか。

携帯電話が普及しておらず、固定電話しかない時代であれば、固定電話のない場所にいると職場や取引先との連絡が物理的に困難でした。

例えば、午前10時開店の書店の場合を考えてみましょう。

連日お客さんは10時の開店に合わせ来店します。そうしますと、レジ係、フロアの係などの労働者を少なくとも午前10時前に出社させておく必要があります。そこで、事業主はこのようなことを考えました。

“我が社の就業規則には、「1か月に遅刻を2回したものは懲戒解雇とする。」と定めよう、と。うちの書店は駅前の人気店で、開店時に遅刻をしてもらっては、多大な損失を被るのだから、従業員にはそのくらい気を引き締めてもらわないと困るのだ。”と。

さて、実際に採用した労働者の中に、1か月に2回遅刻をした者がいたため、この使用者は、当該労働者を懲戒解雇しました。さて、問題は起きないでしょうか。

結論としては、当該処分に対し、労働者からこの処分が無効であると主張された場合、裁判ではその処分の有効性が否定される可能性が高いと考えられます。

労働契約法第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

上記のように定められているため、例え、懲戒処分の種類や事由を就業規則に定めていたとしても、その懲戒処分の内容が社会通念に照らし相当性を欠く場合、権利を濫用したものとして無効となる、ということになります。

裁判例

名古屋高判H12.5.18
退職勧奨後、3日間の無断欠勤をしたことを理由に懲戒解雇処分
→効力否定
神戸地判S47.8.1
6日間の無断欠勤および上司への暴言を理由とする懲戒解雇処分
→効力否定
名古屋地決S53.9.29
入社1年5か月の間において180回の無届遅刻をしたことを理由とする懲戒解雇処分
→効力否定

従いまして、就業規則において、「どのような場合にはどのような懲戒処分を行うのか」を定めるにあたっては、その規定内容に、細心の注意を払うべきといえます。

また、実際にその規定に基づき制裁を科する場合にも、その手順や方法について、慎重にこれを進めることが必要となります。

さいごに

事業の内容は様々でありますが、自社に雇い入れた労働者に対しては「企業秩序を守って就業してほしい」「滞りない業務遂行に努めてほしい」といった願いがあるのは、どの事業主様においても同じことでしょう。

しかし、いざという場面で役に立たない就業規則を作成していたのでは、意味がありません。

就業規則の新規作成、見直しにあたっては、自社の実態を踏まえ、想定されるケースにしっかり対応できる内容となるよう、整備していく必要があります。

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