弁護士 杉浦恵一
令和6年4月26日に最高裁判所で、職種限定の合意に反するような一方的な配置転換を認めないという判断が出されたという報道がありました。
こちらの事件ですが、最高裁判所のホームページで検索しますと、判決文の全文を読むことができます。
争われた事件の内容としては、職種及び業務内容の変更と伴う配置転換の命令を受けた従業員が、その配置転換命令が使用者と従業員との間でなされた職種等を限定する旨の合意に反するとして、使用者に対して債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求をした、という事件です。
最高裁判所の判決にまとめられている経過の概要としては、以下のような経過が記載されています。
滋賀県の福祉用具センターの指定管理者が使用者となっており、従業員は、福祉用具センターにおける改造・製作・技術の開発のための技術職として雇用され、使用者と従業員との間には、従業員の職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があったと認定されています。
その上で、使用者が、従業員の同意をとることなく、従業員を総務課施設管理担当への配置転換を命じたことから、本件の争いが生じたようです。
報道によれば、第一審と控訴審では、職種限定の合意があったことは認めた上で、解雇を回避するための配置転換には業務上の必要性があったということで、使用者による配置転換の命令は濫用に当たらず、違法であるとまでは言えないことから、損害賠償請求は棄却されていました。
これに対して 最高裁判所は、結果的には控訴審の判決中、110万円の支払いを認めた部分を破棄して、大阪高等裁判所に差し戻しています。
その理由として最高裁判所が述べていることは、労働者と使用者との間にその労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、その労働者に対して、個別的な同意なしに合意に反する配置転換を命じる権限がないということです。
その結果、控訴審までは、使用者が配置転換の命令をする権限を有していたことを前提として、具体的な事情の下で濫用には当たらないとした判断が、そもそも配置転換の命令をする権限がなかったということであれば、前提が変わってきて判決に影響を及ぼすという説明がされています。
そのため、破棄差戻になっていることから、裁判自体は続きますが、配置転換の命令をする権限はなかったことを前提に審理をしなければならなくなります。
これまでの一般的な考えとしては、終身雇用制度を背景に、企業は労働者を解雇しにくい代わりに、広く配置転換をする裁量権があると考えられてきました。
配置転換が違法になるのは例外的に濫用的な配置転換がされた場合であり、それ以外では基本的には配置転換命令は有効だと考えられてきました。
しかし、労働契約法ができ、同法3条1項では「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」とされています。
そのため、この原則を守れば、合意がない限りは一度結んだ職種限定の契約は変更できないということになりそうです。
最高裁判所は、従業員と使用者の合意を重視しているのではないかと思われます。
ただ、このように職種限定契約があれば同意なく配置転換できないとなった場合に、その職種や仕事がその企業内でなくなってしまった場合には、どのようになるのでしょうか。
社会の変化は速くなっていますので、外部委託や事業からの撤退などで仕事が減ったり、なくなってしまうこともあり得ます。
そのような場合に、従業員が配置転換に合意しないとすれば、又は企業が配置転換をする必要性を考えなければ、仕事がない以上は解雇が認められるという方向になってくる可能性もあります。
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