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変形労働時間制とは、
「単位となる期間内において所定労働時間を平均して週法定労働時間を超えなければ、期間内の一部の日又は週において所定労働時間が１日又は１週の法定労働時間を超えても、所定労働時間の限度で、法定労働時間を超えたとの扱いをしない制度」をいいます。
この点、労働基準法は法定労働時間として１週間あたり４０時間、１日８時間という労働時間の枠を設定し、この枠を超えて労働者に労働をさせるには、３６協定を締結するとともに、割増賃金を支払われなければならないこととされております。
しかし、暇な時期と忙しい時期とがはっきりと分かれているような業態に、法定労働時間を形式的に当てはめると、繁忙期には連日のように時間外労働が発生してしまうことになりかねません。
そこで上記のような弊害を回避するべく、法定労働時間の弾力化を認めたのが変形労働時間制となります。
変形労働時間制には以下の３つの態様があります。
①１カ月単位の変形労働時間制
②１年単位の変形労働時間制
③１週間単位の変形労働時間制
そこで以下では各制度について整理いたします。
会社側は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、１カ月以内の一定期間を平均し、１週間あたりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより特定された週において１週の法定労働時間を超え、又は特定された日において１日の法定労働時間を超えて労働をさせることができます。
同制度を導入する場合、会社は労使協定の中で、特定の週、特定の日に何時間法定労働時間を超えるのかということを特定する必要があります。
しかし、事前に個別の日の労働時間等を特定するのは困難な場合も多いことから、労使協定等では「変形の期間、上限、勤務パターン」といった基本事項だけを定め、各人の各日の労働時間は１か月ごとに勤務割表によって特定していくとの方法も認められております。
会社側は、１カ月を超え１年以内の一定期間を平均して、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合には、特定された週において１週の法定労働時間を超え、又は特定された日において１日の法定労働時間を超えて労働をさせることができます。
１年単位の変形労働制を採用するには、必ず労使協定で所定の事項を定めなければならず、「就業規則その他これに準ずるもの」によることは認められておりません。
労使協定では、対象期間を定めるとともに、対象期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えないよう、対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間を定めることが求められております。
但し、１カ月以上の期間を定め、その期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間のみを規定し、残余の期間については労働日数・労働時間を定めておく方法も認められております。
この制度を導入する場合、連続する労働日数の限度は原則として６日となります（例外として１２日とする特定期間を定めることができます。）
同制度における、１日、１週の所定労働時間の上限は、１年間を超えない変形労働時間制の全般を通じて、それぞれ１０時間、５２時間とされております（但し、対象期間が３か月を超えると、回数等の制限があります。）。
適用対象となるのは、小売業、旅館、料理店、飲食店であって、常時３０人未満の労働者を使用するものとなります。
１週間単位の変形労働制を採用するには、労使協定の締結が必要とされております（就業規則その他これに準ずるものによって定めることはできません。）。
なお、同制度を採用する場合には、労働者の地位を安定させるため、会社側は、労働させる１週間の各日の労働時間をあらかじめ当該労働者に通知しなければなりません。
また、１日に労働させることのできる上限は１０時間とされております。
いずれの制度を導入するべきか、そしてどのように導入するべきかといった点は、ぜひご相談ください。
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