団体交渉、解雇問題などの、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労務問題なら名古屋総合法律事務所へ

※ 本記事は令和4年4月21日時点のものです。最新情報は，厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」を参照するなどして，正確な情報取得に努めてください。

新型コロナウィルスに関する企業の責務について，法的観点から整理すると，以下のようになります。

まず，使用者には，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をしなければならない（労契法5条）として，安全配慮義務が課せられています。

新型コロナウィルスの特性として，症状が長引く傾向があること，飛沫感染や接触感染のほか閉鎖空間における近距離で多くの人と会話する等の環境下（いわゆる「三密」）でも感染するとされていることが挙げられます。

そこで，そのような特性に応じ，従業員の身体・生命等を危険から保護する方策をとることが考えらえれます。具体的には，

1. ① 従業員および同居家族に風邪等の症状がないか把握に努める
2. ② 風邪症状がみられる従業員に対して休暇取得を促す
3. ③ 従業員が患者や感染者と接触する機会をできる限り減らす

といった視点で方策を検討することになると考えられます。

全社的に，従業員や同居家族の健康状態を把握するためには，検温してその結果を報告させる，報告された健康状態を管理する，というプロセスを構築する必要があります。

アプリケーション等のツールが提供されていますので，前者については規模が大きな会社でも比較的容易に導入することができるようになっています。

他方で，集約した情報の管理・分析方法，異常を見つけたときの対応フローなど，管理部門の構築のためには，人員の教育等が必要であり，ともすると組織体制の見直しを要することもあります。

風邪症状がみられる従業員には，休暇取得を促します。新型コロナウィルスを発症した，もしくは強い疑いがある場合は，当該濃厚接触者についても休業させるなどして，他の従業員への感染を予防する措置をとる必要があります。

休暇取得を促すとして，従業員が年次有給休暇を任意に取得する意向がある場合は問題ありません。また，年次有給休暇とは別に特別休暇を取得させることができる制度が設けられている場合は，当該制度を利用します。

しかし，いずれでもない場合は，会社から出勤停止（休業）を命じるほかありません。

通勤や出張にあたっても，配慮が必要です。不要不急の出張は取りやめるべきでしょう。

通勤にあたっても，時差出勤や，通勤経路の変更等の方法で，混雑箇所を回避することが考えられます。

在宅勤務の実施により，従業員の全面的な直接の接触機会を減らすことも有効ですし，現在，広く浸透しつつあります。

インターンシップや就職説明会等の場面では，雇用契約とは別の根拠から安全配慮義務が課せられると考えられるため，学生に対する配慮も必要となります。

また，派遣労働者については，雇用契約が派遣元と締結されており，直接の雇用関係はありません。

しかし，派遣先の指揮下命令下に置かれている等，従業員と同様に安全配慮義務が課せられると考えられ，配慮が必要となります。

派遣先の就業規則が適用されない等，直接の対策を講じるには限界があり得ること，派遣元との間で十分に協議を行い，労務管理を行う必要があります。