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このように、被用者から寄せられる雇用形態に関わるトラブルは様々で、本来受けられるはずの労働法上の保護を正しく受けられないまま、労働に従事させられている場合もあります。
会社経営者の皆様は、会社の雇用形態から生じるトラブルを予防し、仮にトラブルになった場合には迅速かつ適切に対処する必要があります。
当事務所は、使用者側の立場から個別具体的な事案に即してアドバイスをさせていただきます。
雇用契約は、民法６２３条により、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定められています。
一方、労働契約は、必ずしも民法上の契約分類にはよらず、労働基準法９条に規定する「労働者」と締結する契約をいうと解されているため、契約の形式に関係なく、相手が「労働者」に該当するときは、その契約は労働契約と見なされることになります。
労働基準法９条でいう
労働者は、「事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」
と定義しています。
そのため労働契約の概念は広く、正社員、契約社員、嘱託、派遣社員、パートタイマー、アルバイトといった就労形態はいずれも労働者に含まれるため、労働法上の保護を受けます。
一方、業務委託契約や請負契約は、原則労働者には含まれないため、労働法上の保護は受けられません。ただし、事実上労働者とされる場合には（雇用関係にあることが証明できれば）、労働法上の保護を受けることができます。
労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60.12.19）は、次のように整理しています。
労働者性の判断基準について、詳しくは こちら をご覧ください。
業務委託契約は、法律行為以外の事務を行うことを受諾した者が自分の責任・管理のもとで、その事務処理を行うことを約束する契約をいいます（民法656条により、「委任」の規定が準用されます）。
つまり、業務委託契約は、労務の提供そのものは目的とはなりません。雇用契約とは異なり、「使用者」と「労働者」のような主従の関係にはなく、注文者が受託業者の労働者を直接指揮命令することはできません。
よって、業務委託契約を結んでいる場合、「労働者」ではないことから、原則として労働法上の保護は受けられません。
雇用契約における「労働者」であるか、業務委託契約における独立した個人事業主であるかは、契約の形式にかかわらず、実質的な「使用従属性」の有無で判断されます。仮に、「業務委託契約書」という名目の契約書であったとしても、実態として「使用従属性」が認められれば、「労働者」として労働法上の保護を受けられることがあるのです。
当事務所は、労働法を正しく理解し、雇用形態に関わるトラブルを予防するお手伝いをさせていただきます。万が一トラブルになった場合には、まず専門家である弁護士にご相談ください。
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