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通称パワハラ防止法（正式名は改正された労働施策総合推進法）が、2022年4月1日から、中小企業にも適用されることになりました。

この改正法により、パワーハラスメントの防止措置をとる義務が、中小企業にも適用されることになります。

パワハラが許されないことはもちろんですが、それを防止するための措置を事前にとっておくことも義務されることになりました。

これには、罰金等の罰則は特に設けられていませんが、将来的には何らかの罰則が設けられる可能性もありますので、注意が必要でしょう。

まず、厚生労働省によれば、パワーハラスメントは、以下の3つの要素を全て満たす言動だと定義されております。

1. 優越的な関係を背景とした言動

例えば、上司と部下の関係などがあげられます。

同僚で職場での力関係に特に差がないような場合には、当てはまらないと考えられますが、同僚でも何らかの職場での差があれば、該当すると考えられます。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

例えば、部下が業務上のミスをした際に、それを叱責することは、業務上の行為ですので、必要性はあると考えられます。

ただし、不必要な大声で叱責したり、多くの従業員の前で叱責することや、身体的な攻撃を使って叱責することは、「相当な範囲」に収まらない可能性が高いのではないかと予想されます。

「必要性」と「相当性」の2つの観点からの検討が必要です。

3. 労働者の就業環境が害されるもの

上記の要素を満たすという定義ですが、厚生労働省では、以下のような例を挙げて、パワハラに該当する行為を説明しています。

1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）
2. 精神的な攻撃（人格攻撃、脅迫、名誉棄損、侮辱、暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、業務の妨害）
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

このような例が挙げられていますが、例えばミスがあった際に叱責することなどは、程度の問題やその仕方によって微妙な場合が出てくることが予想されますので、注意が必要でしょう。

パワハラ防止法では、このような職場でのパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置として、以下のような措置を挙げています。

1. 事業主の方針等の明確化および周知・啓発

2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3. 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

4. 併せて講ずべき措置

中小企業でも、このような措置を講ずる義務が適用されることになりましたので、従業員から聞かれた際に答えることができるよう、事前に準備をしておいた方がいいでしょう。