団体交渉、解雇問題などの、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労務問題なら名古屋総合法律事務所へ

従業員を休業させるためには，

1. ① 従業員が年次有給休暇を任意に取得する
2. ② 年次有給休暇とは別に特別休暇を取得させることができる制度が設けられている場合は当該制度を利用する
3. ③ 会社から自宅待機（休業）を命じる

のいずれかの方法が考えられます。

使用者が自宅待機を命ずる場合，従業員に対し賃金を支払う義務を負うのか，ということが問題となります。同じ文言でありややこしいのですが，

1. 使用者の「責めに帰すべき事由」（民法536条2項）による休業の場合は賃金の全額
2. 使用者の「責めに帰すべき事由」（労基法26条）による休業の場合は平均賃金の6割以上の休業手当

を支払うものとされています。判例によれば，ⅰよりもⅱの「責めに帰すべき事由」のほうが範囲が広く，使用者の故意過失のほか，使用者に起因する経営・管理上の障害を含むとされています。

したがって，使用者は，ⅰの場合には賃金全額を，ⅱの範囲内だがⅰにあたらない場合は休業手当のみを支払う義務を負います。

新型コロナウィルスに感染している場合における休業は，一般的には，不可抗力として，「使用者の責めに帰すべき事由による休業」にあたらず，使用者は賃金および休業手当の支払義務を負わないと考えるのが自然です。

もっとも，不可抗力というには，その原因が事業の外部より発生したものであり，事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできなかった場合であることが必要です。したがって，業務に起因して感染した場合や，社内で感染者が発生したことを認識しながら適切な措置を怠った場合などはこれにあたらず，使用者は賃金の支払義務を負うことになります。

なお，新型コロナウィルスに関するQ&A（企業の方向け）令和2年4月17日時点版においては，「都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合」と限定しています。

しかし，新型コロナウィルスに感染もしくは感染の疑いがあり，発熱が続き，強い倦怠感などを訴えている場合は，職務の継続が可能といえないことに変わりはないと考えられます。したがって，就業制限の有無にかかわらず，症状がある場合は，「使用者の責に帰すべき事由による休業」にはあたらず，賃金の支払義務を負わないと考えるべきです。

そうでなければ，使用者は自宅待機命令を躊躇し，感染を拡大させてしまいます。

従業員自身には症状がなく，職務の継続が可能であるものの，感染者との濃厚接触を理由に自宅待機を命ずることがありえます。これは，他の従業員の安全配慮義務の観点から，職場内での感染拡大を予防するためにやむを得ない措置であると考えられます。

このような場合，使用者に故意過失はないものの，一応就業可能である従業員に休業を命じる以上は，労働者の生活保障の要請から，休業手当の支払いをすることが正当であると考えられます。

もっとも，使用者としては，従業員に就業可能性があるわけですから，自宅待機命令ではなく，在宅勤務の可能性がないか検討するべきでしょう。もちろん，在宅勤務の場合は，賃金全額の支払義務が生じることは言うまでもありません。