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新型コロナウイルス感染症の感染者数などは減りつつあり、生活態様などが以前の状況に戻りつつある状況ですが、一部の業態では依然として感染症の影響により厳しい状況が続いているようです。
国の緊急雇用安定助成金は、令和5年3月31日までの休業をもって受付が終了するようですので、生活態様などが以前の状態にもどるにしたがって、国からの援助も少なくなったり、打ち切られたりするのではないかと思われます。

このような時に、従業員の給料を減額して乗り切るという場合も出てくるかもしれませんが、給料の金額なども契約内容の一種ですので、一方的に減額することはできないのが原則です。

労働契約法6条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」となっていますので、賃金が契約の内容になっています。

また、労働契約法8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」となっています。労働条件を変更することができるのは、あくまで合意した場合ですので、逆に言えば合意ができなければ、労働条件を変更することができないと解釈されます。

ただし、給料の内容が就業規則によって決まっている場合には、就業規則を変更することによって給料を変更（減額）できる場合もあります。

労働契約法9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とされており、労働者の不利益に変更することは原則としてできません。

しかし、同9条但し書きでは、「ただし、次条の場合は、この限りでない。」とされており、同10条本文では、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とされています。

そのため、場合によっては就業規則の変更により労働条件を不利益に変更できる場合もあります。

就業規則によって基本給とは別に手当を定めている場合には、その手当の内容を変えることで、実質的に給料の減額につながる可能性はあります。
なお、役職に伴い役職手当が支給されている場合に、役職が降格したり、役職を外されたことで役職手当が支給されなくなる場合は、一般論として、役職手当の不支給に対する従業員の同意は不要だと解釈されているようです。
これは、役職と役職手当が明確に連動している場合、降格などは企業の人事権の裁量範囲だと考えられることから、降格した以上は手当の不支給はやむを得ないと考えられています。
ただ、役職と関係なく手当が支払われていて、手当が実質的には基本給に含まれているような場合は、役職と連動していないことから手当を不支給とすることは難しいでしょう。

また、役職の降格が人事権の濫用に当たり、降格が認めれないような場合にも、降格が認められない以上は役職手当はそのままということになります。

日本の労働法では、給料を減額することは難しいことが多いようですが、物価高やインフレに伴って給料が上がる傾向にあるようですので、状況が変わると色々な問題が生じてくるかもしれません。