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従業員を解雇する場合、被解雇者が不当解雇を主張して訴訟となる場合があります。そして、前述のように、解雇の合理性・相当性は使用者・会社側が証明しなければなりません。
そうすると、訴訟に備えて、解雇の際には解雇の合理性・相当性を証明できるものを残しておく必要があります。
例えば、成績不良を理由とする場合は勤務成績表等、無断欠勤を理由とする場合は出勤表、従業員に問題行動がある場合は行動改善を促す書面などです。
そして、可能であれば譴責処分等の懲戒処分を行っていれば、より解雇の合理性・相当性が認められやすくなります。
正当な解雇事由があるとしても、被解雇者が解雇の正当性を争う場合、会社は紛争解決に時間と労力を割かなければなりません。それは、会社にとって多大な損失となります。
そこで、任意退職によって円満に解決することは重要です。
解雇をするためには、解雇要件を満たしていなければなりません。
懲戒解雇とは、労働者の長期無断欠勤等、就業規則に定められた懲戒事由に該当し、企業秩序を害するため、制裁として行われる解雇のことを言います。
したがって、この場合会社から労働者に退職金を支払うことはありません。
このように、懲戒解雇は労働者に対する不利益が重大であることから、以下の厳格な要件が必要となります。
普通解雇とは、会社の都合により行われる懲戒解雇以外の事由による解雇のことを言います。労働契約を継続するのに困難な事情があって、やむを得ず行う解雇のことを言います。
たとえば、仕事をする上で能力に問題がある、職場での協調性を著しく欠く場合などです。
普通解雇の場合は以下の要件が必要です。
整理解雇とは、事業の継続が困難な場合に、人員整理として労働者を解雇することを言います。いわゆる、「リストラ」のことです。
これは、普通解雇に属するものではありますが、企業の経営上の理由から行われるものであるため、普通解雇と区別されます。
整理解雇の場合は、以下の要素を総合考慮して、合理性と相当性が認められることが必要です。
諭旨解雇とは、懲戒解雇を普通解雇に、または労働者の自発的な退職の説得を行うことで、懲戒処分を情状的に避けることを言います。この場合は、普通解雇なら普通解雇の要件を検討します。
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