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有給消化義務に代表される「働き方改革」が進む昨今ですが、法律や権利に 対する従業員の意識は増々高まっています。その中でもセクハラやパワハラについての相談も今後増えるのではないかと思います。
法律はこれまでパワハラについて明確な定義規定を設けていませんでした。 しかし、令和元年5月29日成立の改正労働施策総合推進法第30条の2第1項では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」との内容でいわゆるパワハラの定義が示され、事業者に防止措置義務が課されることとなりました。なお、中小企業については2022年6月より施行される予定です。
所属社員がこのような内容のパワハラを行っていることを会社が把握した場合、会社は所属社員に対してどのような対応を取るべきなのでしょうか。
まずは、事実の調査と証拠集めに尽きるでしょう。パワハラの被害者である社員への事情聴取です。パワハラの程度によっては、メンタルヘルスに不調をきたし、既に会社を休み続けている場合もあるかと思いますが、一度は話を聞く必要があります。この際、できるだけ落ち着いた環境での事情聴取が本人にとって安心材料になりますので、1対1の面談、電話面談等プライバシーに配慮した環境を整えることは言うまでもありません。
さらに、暴言や嫌がらせの内容が分かるような資料があればそれも提出してもらいます。例えば、録音テープ、日記等の本人が収集した記録の他、同部署や同フロアの他の社員の証言もよいでしょう。
また、被害者社員の処遇については、会社として被害を出さないよう配置転換をすることも考えられます。
なお、会社が被害者社員の労災申請を阻止することはできませんので、会社がパワハラと労働災害の因果関係について判断の途中である場合には、差し当たり労働基準監督署に自ら申請するよう伝えることになると思われます。前記のような調査を経た結果、加害者社員のパワハラが認められる場合には、注意や指導、改善策の協議を重ね、懲戒処分を検討する場合にはけん責などの緩やかな懲戒処分を経る必要があります。
これに対し、加害者社員のパワハラが認められない場合もあり得ます。被害者社員の主張が大げさだったり、被害者社員にも相応の落ち度がある場合です。このような場合には、両社員について注意・指導が必要とは思いますが、懲戒処分が必要かどうかは検討が必要でしょう。
以上のように、パワハラは当事者間だけでなく、会社や他の社員の業務にも影響を与えるものです。社員研修等で、何がパワハラに当たるのか、会社がパワハラであると認定すれば、当事者である社員にどのような処遇が待っているかを伝え、教育することが求められるといえます。
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