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従業員を雇っている企業等において、業務の内容に応じて、従業員を管理職扱いとし、残業代等を支払わない運用をしていることがあります。

しかし、管理職扱いにすれば、それだけで残業代を支払わなくてもよいわけではありません。

以下、この点について解説します。

労働基準法は、第4章において、労働者の労働時間、休憩、休日、有休等について使用者（雇用主）が遵守しなければならない事項を定めています。

この中には、残業代の規定も含まれていますので、使用者は、原則として労働者が残業をした場合には残業代を支払う義務があります。

しかし、労働者の従事する業務の内容や、労働者に与えられた権限の内容等から、すべての労働者に一律にこれらの規定を適用すると不都合が生じることがあります。

そこで、労働基準法は、41条でいくつかの例外を定めています。

労働基準法41条2号は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）については、労働時間、休憩、休日に関する規定は、適用しないと定めています。

管理職扱いで残業代を支払われていなかった従業員が、退職や解雇された際に、残業代が未払であるとして残業代を請求してくることがあります。

この場合、上記管理監督者に該当するか否かが問題になります。

それでは、管理監督者とはどのような立場の人をいうのでしょうか。

そもそも、管理監督者について、労働時間等の適用を除外することとした趣旨は、労働時間の管理・監督権限を有している者は、自らの労働時間は自らの裁量で律することができ、かつ管理監督者としての地位に応じた高い待遇を受けられることから、労働事件の規制を適用するのが不適当であるとされたからと解されています。。

簡単に言うと、部下の労働時間を管理する立場にあるのだから、自分の労働時間は誰かに管理されるのではなく自分自身で決められるであろうし、それに見合った高い給料をもらっているのであれば、労働時間を厳密に管理しなくても問題はないだろうということです。

上記のような趣旨ですから、厚生労働省の通達では、管理監督者に該当するか否かは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者かどうかを、名称にとらわれることなく実態に即して判断すべきと考えられています。

そして、具体的には、①職務の内容、権限及び責任の程度、②勤務態様、③賃金上の処遇の3点によって判断するものとされています。

この点について判断した最高裁判所の判例はまだありませんが、地方裁判所・高等裁判所レベルでは、概ね上記の3点によって管理監督者に該当するかどうかを判断されています。

上記判断基準を見れば分かる通り、例え従業員の役職を部長や店長という肩書にしていたとしても、それのみをもって管理監督者に該当するという判断がされるわけではありませんので、注意が必要です。

管理監督者に該当するかどうかを判断した有名な裁判例として、日本マクドナルド事件（東京地方裁判所平成20年1月28日判決）があります。

上記の裁判例では、ファストフードチェーンの店長について、管理監督者に該当するかどうか等が争われた事案で、概ね以下のように判示して管理監督者には該当しないと判断しました。

（①について）原告には、店長としてアルバイト従業員の採用・育成や店舗の運営を遂行すべき立場であり、店舗運営については重要な職責を負うが、その職務・権限は店舗内の事項に限られ、経営者との一体的な立場としての重要な職務と権限を付与されているとはいえない。

（②について）原告は、自らのスケジュールの決定権限を有し、形式的には労働時間に裁量があると言えるものの、店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を有するうえ、店舗の勤務体制上の必要性から、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるから、労働時間に対する自由裁量性は認められない。

また、業務の内容としても、店舗の責任者としての職務内容は、労働時間の規制になじまないものとはいえない。

（③について）店長の収入は、評価によって上下するものであるところ、店長全体の10パーセントにあたるC評価の店長は一つ下位の職種（管理監督者扱いでない）の平均年収よりも低額であり、店長全体の40パーセントに当たるB評価の店長は、前記職種の平均年収よりも年間約44万円上回るにとどまっている。

店長の時間外労働時間は、前記職種の時間外労働時間よりも多いことからすれば、管理監督者に対する待遇として、不十分である。

店長にはインセンティブ報酬が支給されるが、すべての店長に支給されるものではないし、他の従業員にも支給の対象としているから、管理監督者に対する労働時間の規定の適用を排除する代償措置として重視することはできない。

上記で見てきたように、管理監督者に該当するかどうかについては実態に即して厳密に判断されます。

管理職だから残業代を支払わなくてもよいと思っていても、従業員が退職した時に残業代を請求されてしまうと、支払う義務が発生してしまうこともあります。

なお、残業代は、現在時効期間が3年となっておりますが（労働基準法115条、附則143条3項）、これはあくまで経過措置なので、今後近い将来、5年になる可能性もあります。

また、残業代請求の訴訟においては、未払額と同額の付加金を支払う必要があることもあり（労働基準法114条）、高額の支払いが必要になる可能性もあります。

弊所では、使用者側からの相談を受け付けておりますので、従業員や元従業員から残業代請求をされて困っているという場合には、ぜひ一度ご相談ください。