会社経営者の皆様は、職場内のさまざまな問題に頭を悩ませていらっしゃることと思います。
中でも、セクハラやパワハラの問題は、セクハラやパワハラを受けたと感じる個人の受け止め方の違いや、職場環境におけるその他の問題などと絡み合い、より複雑化してきています。
セクハラの問題を単に男女の問題と片づけるのではなく、また、パワハラの問題も当事者間だけのことと片づけることなく、会社としてどのように予防し、問題が顕在化した時にどのように対処するか、当事務所は、使用者側の立場から個別具体的にアドバイスさせていただきます。
パワー・ハラスメント(パワハラ)とは、 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、 業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為」をいいます。
パワハラ問題の影響は、当事者間だけにとどまりません。パワハラにより職場環境や雰囲気が悪化し、 業績不振や人材の流出につながることもあります。また、使用者である企業は、 民法上の責任(安全配慮義務違反、不法行為責任、使用者責任)を問われ、損害賠償を命じられる可能性もあります。
個々の行為がパワハラに該当するか否かは、 当該行為が「業務の適正な範囲を超えてなされたものかどうか」で判断されます。適正な範囲にあるかどうかの判断は、社会通念によることになります。
厚生労働省が「業務の適正な範囲」について6つの類型を発表しており、参考になります。詳しくはこちら をご覧ください。
企業自身でパワハラ予防のためにできることは、就業規則等で就業態度や懲戒に関する規定を充実させること、パワハラに関する研修会を行い社内にパワハラに対する問題意識を浸透させること等、様々あります。
現在パワハラ問題でお困りの企業の方は、まず、実態を調査(当事者・関係者へのヒヤリング、客観的な資料の調査等)をし、事実関係の把握に努めてください。パワハラが認められた場合には、就業規則にもとづく該当社員の処分や異動を検討することとなります。
当該行為がパワハラにあたるか、パワハラ行為があったとすればどのような処分が適切か、また、パワハラ行為でなかったとすればその後従業員にどのように対応すべきか等について、当事務所は、使用者側の立場から個別具体的にアドバイスさせていただきます。
また、パワハラ加害者として懲戒処分等を受けた社員が、処分が不適切だとして争ってきた場合には、弁護士が代理人となり交渉をし、場合によっては訴訟対応にあたります。
パワハラ問題でお困りの場合には、まずは一度当事務所にご相談ください。
セクシュアルハラスメントの略で、法律では「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と規定されています(雇用機会均等法11条1項)。
例えば、職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったために労働者の能力の発揮に悪影響が生じることが挙げられます。
セクハラ問題は、セクハラを受けたと感じる個人の受け止め方の違いや、職場環境におけるその他の問題などと絡み合い、より複雑化してきています。
セクハラ問題は、当事者間だけの問題にとどまりません。被害があった場合には、セクハラ行為を行った社員個人が不法行為責任を追及されるだけでなく、会社は使用者責任(民法715条)により、当該社員と連帯して損害賠償責任を負うことになります。
さらに、会社は、セクハラ被害があると認識しながら適切な措置を講じなかった場合には、「職場環境配慮義務」を怠ったとして、被害者である労働者から債務不履行責任(民法415条)を追及される可能性もあります。
職場におけるセクハラを防止するために、事業主が雇用管理上、講じるべき措置として、厚生労働大臣の指針により10項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければなりません。企業の規模や職場の状況に応じて適切な実施方法を選択できるよう、具体例が示されています。
詳しくは こちらをご覧ください。
当該行為がセクハラにあたるか、セクハラ行為があったとすればどのような処分が適切か、また、セクハラ行為でなかったとすれば、その後、従業員にどのように対応すべきか等について、当事務所は使用者側の立場から個別具体的にアドバイスさせていただきます。
セクハラ問題にお困りの場合には、まず一度当事務所にご相談ください。
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