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能力不足社員への対応

「能力が足りない社員」とは、どのような社員でしょうか。

例えば、作業のスピードが遅い、同じミスを繰り返す、報連相ができていない、自己流で物事を進める等、特徴は様々だと思います。

そもそも「能力不足」という明確な基準はありません。
あえて基準をあげるとするならば、「社内で標準的な社員を想定した場合に、その標準的能力に比べて能力が劣る部分があり、かつ指導改善をしても、なお不足部分があると考えられる社員」が考えられますが、この基準が不明確であるがために能力不足か否かの判断はつきにくいといえます。

会社が期待していたレベルに達しておらず、業務に支障が生じている場合は、当初想定していなかった配置転換の検討をせざるを得ないでしょう。
そのうえ、指導のための時間と労力も必要になり、指導者の負担は大きくなります。

また、作業が遅く残業が多い場合は、残業代がかさむことに加え、周りの社員から不満が出たり、組織全体の士気が下がってしまうかもしれません。

このように能力不足社員がいることで、会社だけでなく周囲の社員にも悪影響をもたらします。

能力不足の社員に対して指導し続けても改善の見込みがない場合、会社としては「早く辞めてもらいたい!」と思うのではないでしょうか。

しかしながら、いきなり「解雇」してしまいますと「違法」と判断されてしまう可能性が大きいです。

なぜなら、能力不足を理由とする解雇の有効性が争われた場合、裁判所は労働者の利益を重視し会社側にきわめて高度な要素を課す傾向にあるからです。

エース損害保険事件(東京地判平成13年8月10日)では、長期雇用システムの下で定年まで勤務を続けていくことを前提として雇用された社員の勤務成績不良・勤務態度不良を理由とした解雇のケースにおいて、 「単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、」かつ「その他是正のため注意し反省を促したにもかからず、改善されないなど今後の改善見込みもないこと」等を要するとして解雇を無効と判断しました。

会社側としては能力不足を理由とした解雇はハードルが高いということを意識して対応する必要があります。

もし後になって不当解雇として争われ裁判となった場合には、解決までに1~2年程度かかります。また、解雇が無効だと判断された場合には、解雇時点から遡って、未払い賃金(場合によっては、未払い賃金に加えて付加金)を支払う必要が生じてしまいます。

このように、不当解雇となってしまいますと時間的にも経済的にも会社側に大きな不利益が生じることになってしまいます。

能力不足社員の解雇のハードルは非常に高いため、基本的には「退職勧奨」を目指して対応していくことが重要となります。

退職勧奨を行うにあたっては、①事実関係に基づいて本人に能力不足であることを自覚してもらうこと、②能力不足であることの客観的証拠を収集することが重要です。

そして、実際に当該社員に退職勧奨を行う際は、事前準備をしっかり行い、違法な退職勧奨にならないように慎重に行うことが大切です。

※具体的な退職勧奨の流れについてはこちらをご参照ください。

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