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「能力が足りない社員」とは、どのような社員でしょうか。
例えば、作業のスピードが遅い、同じミスを繰り返す、報連相ができていない、自己流で物事を進める等、特徴は様々だと思います。
問題社員の一例として、会社のお金を使い込む社員がいます。
これは、民事上は損害賠償請求の対象となり、刑事上は業務上横領などの犯罪に当たり、労働関係においては懲戒解雇といった懲戒処分の対象になる重大な事実です。
所属社員がSNS、例えば、TwitterやFacebookなどのウェブサイト上のサービスを使って、自社の誹謗中傷をするような投稿を行っていた場合の対応方法です。
SNSは世界中の人、見ず知らずの人、誰でも双方向でコミュニケーションを取ることができ、自分が思っていることを簡単かつ即時に発表できる便利なツールです。
しかしながら、昨今「バイトテロ」といった言葉で取りざたされているように、その簡便さが仇となって他人の評価が一瞬で世間に伝わってしまう怖さも持っています。一旦投稿してしまえば、ツイートや記事を第三者がコピーや転載をすることで、ネット上に一生残り続けます（「デジタルタトゥー」です）。
有給消化義務に代表される「働き方改革」が進む昨今ですが、法律や権利に 対する従業員の意識は増々高まっています。その中でもセクハラやパワハラについての相談も今後増えるのではないかと思います。
法律はこれまでパワハラについて明確な定義規定を設けていませんでした。 しかし、令和元年5月29日成立の改正労働施策総合推進法第30条の2第1項では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」との内容でいわゆるパワハラの定義が示され、事業者に防止措置義務が課されることとなりました。なお、中小企業については2022年6月より施行される予定です。
ネットショッピングでのいわゆる「せどり」やブロガー、ユーチューバー等々、在宅で収入を得られる手段は多くありますが、会社に勤めていながら終業後にそのような形で副業し、アルバイトをする従業員もいるかと思われます。
この問題について、厚生労働省は平成30年1月に「働き方改革実行計画」の下で、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成・公表しています。
問題社員として取り上げられる態様の一つとして、社員の出勤状況が不良であるというものが挙げられます。
有給消化や正当な理由がある場合に欠勤するものは別として、無断欠勤がある、欠勤の届出はあるが、その理由が疑わしいといったものが、ここでいう「問題」のある社員となります。
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