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業務委託契約

1. 定年後の再雇用に関しての判例

労働法は、使用者と「労働者」との間の労働契約を対象としています。そのため、使用者は、労働法の適用がなされないように契約を締結する例が増加しています。個人事業主との間で業務委託契約を締結することが最たる例です。

労働法が適用されないため、使用者にとって融通を利かせやすくなる場面が多くなります。そのため、使用者はこのような契約形態を有効活用すれば、効率よく事業を遂行することができるようになります。

しかし、業務委託契約書を作成しておけば、「労働者」にあたらないから、労働法が適用されないで済むかというと、決してそうではありません。「労働者」にあたるかは、「業務委託」「請負」などの契約の形式や名称ではなく、実態によって判断するとされています。

労働基準法にいう「労働者」にあたるか否かの判断基準として、昭和60年12月19日労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」が裁判所においても支持されています。これによれば、労働者か否かは、使用従属関係の有無で決定されるとしています。そして、指揮監督下の労働性、賃金支払関係(労務対価性)等を判断の具体的要素として位置付けています。


いくら、業務委託契約書という表題の契約書を作成し、対価を支払い裁量を与えて業務をさせていたとしても、実質的にみれば、使用者の指揮下にあって、報酬が労務提供の対価ということになりますと、労働法が適用されてしまいます。その結果、賃金や解雇について使用者の従うべきルールが厳しいものとなってしまい、思わぬ義務を負う事態に陥りかねません。

2. トラブルの原因

このようなトラブルは、双方の認識の齟齬が大きい例が多いといえます。

使用者は広い裁量を与えており成果に応じて報酬を支払っているという認識でいるのに対し、労働者または受託者は、事実上裁量はほとんどなく、労務提供に応じて対価を支払っているという認識でいます。

同じ事実を見ても、それぞれが正反対の評価をするため、当事者同士での話し合いは容易ではありません。話し合いをするにも、訴訟や労働審判を見据える必要があります。

3. まとめ

社員と同じ業務なのに名前だけ業務委託契約にして安心していた、業務委託で契約を始めたが便宜を図って社員同然の待遇をしていた、というような経営者は、見直しが必要でしょう。

また、業務委託先からのトラブルが想定される経営者は、慎重に判断すべきです。紛争が大きくなる前に対処することが肝要です。

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