弁護士 杉浦 恵一
高齢化社会の現在、定年後も働く方の方が多いのではないかと思われます。
それに伴って国は、『高年齢者雇用安定法』を作りました。
例えば、以下のような点が定められています。
また、『高年齢者雇用安定法』が改正され、令和3年4月1日からは、70歳までの高年齢者の雇用を確保する措置をとるよう努力する義務が課されるようになります。
厚生労働省の解説では、以下が挙げられています。
昨今では、定年を廃止する企業も出てきているようですが、多くの企業はおそらく、定年後、1年毎の契約更新で65歳まで継続雇用するという制度を設けているのではないかと思われます。
一般的には、60歳で定年した後、嘱託社員といった名目で、1年毎の有期雇用を更新し、65歳まで雇用を継続する企業が多い印象です。
このような場合に、最近は以下が問題として挙げられています。
定年後の継続雇用の場合に、
一般的には、定年後再雇用の場合には、賃金が下がることが多いとは思われます。
『高年齢者雇用安定法に関する厚生労働省のQ&A』では、以下の回答が掲載されています。
しかし、その他のQ&Aで、以下の旨の回答がなされています。
つまり、法の趣旨(高年齢者の雇用の安定を確保する)という部分から、合理的でない条件では認められないとも読めます。
このような問題に関する裁判例があります。
【裁判例】名古屋地方裁判所/令和2年10月28日
高齢者の定年後再雇用の給料に関して、定年前と定年後で同じ仕事をしているにもかかわらず、基本給が定年前の6割を下回るのは不合理な待遇格差に当たる。
定年前の基本給の6割と実際に支払われた給料の差額を「未払給料」として支払うことを命じる判決が出されました。
この判決では、若い正社員の基本給すら下回っているということで、生活保障の観点から看過し難い水準になっていることが考慮されているようです。
は、非常に難しい問題です。
労働契約は、労働基準法で決められたことや最低賃金に関することなど、強制的に決められたこと以外は、基本的には契約自由の原則がありますので、裁判所が契約内容をどこまで決めてもいいのかというのは、難しいところです。
また、この判決では、定年前と定年後で仕事の内容が変わらないことが判決の前提になっているようですので、労働日数を減らす(ワークシェアリング)場合や、仕事の内容を変更すれば、基本給は変更してもいいのか、といった問題は、今後も争いとなる可能性があります。
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