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問題社員への対応~SNSを使った会社に対する名誉毀損~

はじめに

所属社員がSNS、例えば、TwitterやFacebookなどのウェブサイト上のサービスを使って、自社の誹謗中傷をするような投稿を行っていた場合の対応方法です。

SNSは世界中の人、見ず知らずの人、誰でも双方向でコミュニケーションを取ることができ、自分が思っていることを簡単かつ即時に発表できる便利なツールです。

しかしながら、昨今「バイトテロ」といった言葉で取りざたされているように、その簡便さが仇となって他人の評価が一瞬で世間に伝わってしまう怖さも持っています。一旦投稿してしまえば、ツイートや記事を第三者がコピーや転載をすることで、ネット上に一生残り続けます(「デジタルタトゥー」です)

一方で、SNSの利用はあくまで個人の趣味に等しく私生活上の行いであるため、会社が社員のSNSの利用を全面的に禁止させることは困難です。
では、こういった問題に遭遇したとき、会社は所属社員に対してどのような対応を取るべきなのでしょうか。

会社として取るべき対応

まずは、事実の調査と証拠集めに尽きるでしょう。特にSNSの場合には、問題になっている記事を本人が削除してしまえば、ネット上で転載でもされていない限り、記事の把握が困難になります。

そのため、所属社員が誹謗中傷の記事を投稿したといった事実を把握した場合には、速やかに記事やツイートを保全する必要があります。また、SNSは匿名利用が多いため、当該投稿者が本当に所属社員なのかの特定も欠かせないと思われます。

記事内容やアカウント名から所属社員であることがはっきりしない場合には、裁判所を通じた情報開示手続をとることも考えられます。
このような入念な準備を行った上で、本人への事情聴取、記事・ツイートの削除要請に入ります。

所属社員が削除に応じる場合には、会社としてこれ以上問題にしないとすることも考えられますが、それでも会社が被った不利益の大きさによっては懲戒処分を検討せざるを得ない場合もあるかと思います。

例えば、投稿によって会社に対する社会的評価が著しく下げられた、事業活動にも影響が出たといった会社に対する不利益の程度が大きいことを示す事実が立証できれば、解雇も不相当とは言い切れない場合もあると考えられます。

このような社内での処遇に関する問題の他、名誉毀損罪や侮辱罪、偽計業務妨害罪で刑事告訴することも方法としては考えられます

終わりに

手元でインターネットが使えるのが当たり前になった今日では、会社も時代に合わせて対応していくことは不可欠の要請になっています。社内でSNSに関する規程を設けたり、SNSの危険性やそれに伴って会社にどんな影響が生ずるのかを社員に周知教育することも予防策として考えられるでしょう。

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