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ネットショッピングでのいわゆる「せどり」やブロガー、ユーチューバー等々、在宅で収入を得られる手段は多くありますが、会社に勤めていながら終業後にそのような形で副業し、アルバイトをする従業員もいるかと思われます。
この問題について、厚生労働省は平成30年1月に「働き方改革実行計画」の下で、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成・公表しています。
政府としては副業や兼業を勧める方向で動いているようです。
そのような状況である一方、会社としては副業・兼業の禁止を就業規則で定めているところも多いかと思われます。
就業時間外に何をしようと私生活上の行為であるため労働者の自由であるのは間違いないのですが、一方で、労働者は労働契約に伴う職務専念義務や競業避止義務等を負うことになります。
そのため、本業の職務や前記の義務の履行に支障が出ないよう配慮することが労働者には要請されていますので、副業・兼業を禁止する内容の就業規則も合理性があると考えられています。
では、そのような就業規則に定めがあるにもかかわらず、所属社員が副業や兼業を行っていることを会社が把握した場合、会社は所属社員に対してどのような対応を取るべきなのでしょうか。
まずは、事実の調査と証拠集めに尽きるでしょう。
社員が行っている副業等がどのような態様のものであるか、これと同時に本業の勤務状況についての調査も必要となります。
調査した副業等の業務が本業の業務遂行をする上で具体的な支障が出ているかを判断するためです。
調査方法は、社員本人への事情聴取のほか、HPを検索する、実店舗での就業がある場合には現地視察をすることも考えられます。
このような調査を踏まえた上で、具体的な対処に移ることになりますが、差し当たり全く本業に支障が出ていないとみられる場合にも、全く放置することは適切ではなく、今後の本業業務に支障が出ないよう注意を続ける必要はあります。
これに対して、本業への具体的な支障がある場合には、注意や指導、改善策の協議を重ね、懲戒処分を検討する場合にはけん責などの緩やかな懲戒処分を経る必要があります。
しかし、本業が人の生命の安全に関わるような業種（トラック運転手等）であり、本業の業務遂行に当たってミスを連発しているような場合には、会社に与える不利益の程度の大きさによっては減給以上のある程度重い懲戒処分が有効とされる場合もあると考えられます。
以上のように、副業等は本業への影響だけでなく、副業等を行っている社員自身のワークライフバランスや健康等に直結する問題です。
社員研修等で、会社が副業等を規制する趣旨を丁寧に説明し、会社に与える影響の大きさによっては懲戒処分の可能性があることを十分に説明し、教育することが求められるといえます。
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