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※こちらの記事は2022年07月18日までの情報を元に作成しています。執筆時点以降の事情変更により記事の内容が正確でなくなる可能性がございます。
引用しているウェブサイトについても同様にご注意ください。
「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率」は2010年4月に25%から50%に引き上げられましたが、中小企業ではこの引き上げについて猶予措置がとられてきました。
しかし、働き方改革関連法の成立により、2023年4月1日からはこの猶予が廃止され、中小企業でも割増賃金率が50%となります。
労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされており、これを法定労働時間といいます。
「時間外労働」とは、この法定労働時間を超えて働いた時間のことをいい、時間外労働は36協定の定めにより可能になります。
労働契約で定められた労働時間（所定労働時間）を超えると残業となりますが、残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。
| 法定内残業 | 法定労働時間以内の残業の場合 |
|---|---|
| 法定外残業 | 法定労働時間を超えた残業の場合 |
割増賃金が支払われるのは、時間外労働（法定労働時間超）となる法定外残業の場合です。
法定労働時間を超えて働いた時間外労働に対して、企業は通常の賃金より割増した金額を支払います。
中小企業の月60時間以下の時間外労働に対する割増賃金率は25%と定められておりますが、月60時間以上の場合、2023年4月1日からは25%から50%に引き上げられます。
なお、時間外労働かつ深夜労働の場合は、深夜割増賃金率に時間外割増賃金率を組み合わせて計算する点に注意が必要です。
時間外労働が60時間を超えた場合、引き上げ分の割増賃金を支払う必要がありますが、割増賃金を支払う代わりに代替休暇を付与することができます。
ただし、企業がこの代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定の締結が必要になります。
中小企業においては、法定割増賃金率引き上げに向けてより一層、労働時間の適正な把握に勤め、適切に賃金を支払う必要があります。
みなし残業やフレックスタイム制などを導入している場合は時間外労働の取り扱い方が複雑になるため、注意が必要です。
もし、従業員に対して残業代が未払いの場合は、未払い残業代請求をめぐって、従業員から労働基準監督署へ告発されたり、労働審判や裁判を起こされる可能性があります。
紛争化した場合には時間的・経済的損失のリスクがあり、企業にかかる負担はかなり大きくなります。
近年では、新型コロナウイルスの影響もあり、テレワークを導入する企業も増えているため、現在の勤怠システムで問題がないかどうか確認する等、勤怠管理を整備しておいたほうがよいでしょう。
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