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昨今、パワーハラスメントに関するご相談が増加しております。本ブログは、企業側の視点から、従業員からパワハラに関する相談を受けた場合、どのように対応する必要があるのかについて、解説していきます。

労働施策総合推進法は、同第三十条の二において、事業主は、パワハラの被害が生じないよう「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じ」る義務を規定しています。

また、同第三十条の三において、事業主は、「労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するよう努め」る義務も規定しています。

つまり、企業側は、パワーハラスメントの被害が生じないよう未然に防止する義務とともに、労働者がパワーハラスメントの被害を訴えた場合には、当該労働者からの相談に応じるとともに、具体的な対策を講じる義務を負っていることになります。

まずは、従業員が、いつ、どこで、誰から、何を、どのようにされた（言われた）のかについて、企業側が把握する必要があります。ハラスメント被害を相談してきた従業員から聞き取り調査をすることになりますが、注意するべきは、全ての事情を初回相談の場で聴取するべきではないということです。

被害を申告した従業員の全員が調査を望んでいるわけではありません。例えば、職場の部署を変えて欲しい、加害者側には伝えないでほしい、事情を説明すること自体に多大なストレスがあるため詳しくは言いたくない等々、様々な希望が想定されます。

企業側としては、被害を申告してきた従業員が何を望んでいるのか、調査、聞き取りの場を設けてよいのかを確認し、従業員から了承が得られるのであれば、別途日程を調整したうえで改めて聞き取りの場を設けるべきです。

次に、当事者が同じ部署で勤務している場合等に、当事者の一方を部署移動させる等の対応が必要か否かを検討します。

ハラスメントの言動が継続する可能性が高い場合や、被害を訴えた従業員が加害者とされる人の顔を合わせるだけで心理的負担が拡大する場合には、暫定的に当事者を引き離す必要があります。

もっとも、当事者の一方が突然部署異動したり、在宅勤務扱いになると、同じ部署の同僚が不審に思うばかりか、かえって部署異動等をしたことで、他の同僚へ特定の従業員がパワハラを会社へ相談したことが伝わるおそれもあります。相談者が周りに知られたくない等の希望を持っているのかを確認したうえで対応する必要があります。

なお、事実関係の確認がなされるまで静観するというのは、企業の負う職場環境配慮義務に違反するおそれがあるため、必ず対応を検討する必要があります。

相談者が調査を望む場合には、どのようなことがあったのか、具体的には、いつ、どこで、誰から、何を、どのようにされた（言われた）のかを聴取することになります。

調査の際には、初めに聞き取り調査を実施することで、相談者には不利益が生じないことを伝えた方が良いかと存じます。また、聞き取りの順番としては、被害者→第三者→加害者の順になりますが、聞き取りしてもよい人の範囲は、被害者の意向を確認する必要があります。

法律上の定義は、①優越的な関係を背景とした言動が、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境が害されることです。当初、パワハラの定義を記載した法律は存在しませんでしたが、令和2年6月から「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）が施行され、同法律の第三十条の二が「パワハラ」の定義を規定しています。

具体的にどのような言動が「パワハラ」に該当するのかについては、専門家へ相談されることをおすすめしますが、厚生労働省が作成した「パワーハラスメントの定義について」が参考になるかと思います。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

被害者側からの聞き取りだけで加害者側に不利益を課すことは、公平性の観点から控えるべきです。特に、パワハラに該当する可能性があり、場合によっては、加害者側にしかるべき処分（懲戒等）を検討する際には、必ず加害者側からも聞き取りをして、事実関係を把握する必要があります。

被害の訴えがあったパワハラについて、どのような調査が行われ、企業としてどのように対応し、その結果、どのような判断をしたのかについて、調査報告書を作成し、当事者に交付することが望ましいです。

調査の結果、パワハラの事実が認定され、かつ、就業規則等に懲戒規程の定めがある場合には、当該規程に基づき、加害者側に相当な処分を下す必要があります。また、企業としては、単に当事者間の問題として扱うのではなく、企業としてパワハラの再発を防止するためには、どのようにすればよかったのか等を検討し、再発防止策を策定、公表するべきです。

パワハラの被害の申告がなされた場合、初動の対応が重要となるため、お悩みの際は、早期に弁護士へご相談されることをおすすめいたします。