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労働法は、労基法106条1項、労契法7、10条において、それぞれ就業規則を周知するよう定めています。具体的には、どのような方法で周知すればよいのでしょうか。

労基法106条1項の「周知」は、労働者が常に就業規則を知ることができる機会を保障するためのものです。その「周知」の方法は、労働基準法施行規則52条によって定められています。具体的には、以下の3つのうち、いずれかの方法になります。

1. 常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること
2. 書面を労働者に交付すること
3. コンピューター端末で確認できるようにすること

仮に、労働者全員に就業規則の内容を口頭で説明し、労働者もこれを理解していたなどの事情があっても、上記3つの方法に該当しなければ、「周知」したことにはなりません。また、①は「作業場」への提示又は備え付けを定めています。「作業場」とは、通達により、「事業場内において、密接な関連の下に作業が行われている個々の現場をいう」と定められています(昭23・4・5基発535号)。例えば、製造業を営んでいる会社であれば、会社の食堂は原則として「作業場」に当たらないため、注意が必要です。

労基法106条1項の「周知」義務違反は、同法120条1号より、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

次に、労契法7、10条の「周知」ですが、これらの条文は、使用者が労働者と労働契約を締結する場合や、使用者が就業規則を変更する際に適用されます。
実務上、労契法7、10条の「周知」は、実質的周知、具体的には労働者が知ろうと思えば知りうる状況にあることをいいます(最高裁平成15年10月10日第2小法廷判決)。つまり、上記労基法106条1項と異なり、どのような周知方法であっても、労働者が実質的に就業規則の内容を知りうる状況にあったといえれば、「周知」したといえます。

もっとも、就業規則の実質的な周知が認められたとしても、それはあくまでも使用者が労働者と労働契約を締結する場合や、使用者が就業規則を変更した場合に、就業規則の内容が労働契約を形成することが認められるだけであって、別途、労基法106条1項の定める「周知」がなされないと、上述の30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

就業規則は、必ず上記3つの方法のいずれかで「周知」しましょう。