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はじめに

現在、人生100年時代という言葉も出てきておりますが、寿命の伸長などにより年金財源の問題が出てきたことで、年金の受給開始年齢が原則として65歳となり、今後の更なる受給開始年齢の繰り上げの可能性も指摘されるようになりました。

一般的な企業の定年年齢は60歳としていることが多いように思われますが、このような年金等の問題により、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（略称：高年齢者雇用安定法）が制定されています。

高年齢者雇用安定法により、企業は、法的な義務として、60歳を下回る年齢を定年とすることの禁止（同法8条）といった義務や、65歳までの高年齢者雇用確保措置（同法9条）をとる義務が課されています。

また、高年齢者雇用安定法の改正により、定年を70歳まで引き上げたり、70歳まで雇用確保をするよう努力する義務が定められることになりました。

現状では、65歳までの雇用確保措置が義務付けられており、70歳までは努力義務となっていますが、将来的には70歳までの雇用確保措置が義務付けられる可能性もあります。

高齢者雇用安定法による雇用確保措置の義務化により、定年を65歳に引き上げたり、定年を廃止した企業もあるようですが、多くの企業では、定年後、65歳になるまで、嘱託社員として定年退職者を再雇用することが多くなっていると思われます。

その理由として、定年の引き上げや廃止よりも、定年でいったん退職し、その後、再雇用する方が、労働条件などを柔軟に決めることができることから、そのような取り扱いをする企業の方が多いようです。

厚生労働省によるＱ＆Ａでは、「継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。」という質問に対して、「継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。」といった回答がなされており、能力などの年齢以外を原因・理由とした更新しないことも可能である旨が説明されています。

しかし、このような能力などを理由として、実際に更新をしなかったり、再雇用しないということが可能なのでしょうか。

裁判例では、労使協定で定められた継続雇用基準を満たしていないとして、継続雇用が拒否された場合に、労働契約法16条の解雇権の濫用禁止をすいすい適用し、裁判所が再雇用契約の成立を認めたという例があります。

労働契約法16条とは、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされております。

そのため、継続雇用の基準がそもそも達成すること自体が難しい基準であったり、継続雇用の基準を恣意的に運用する場合（例えば、ある人は継続雇用し、それと同水準の能力があっても継続雇用拒否するといった例）、継続雇用の拒否が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない、と判断されそうです。

定年後の再雇用の問題は、待遇の問題や配置転換の問題（定年前の職場・職種がそのまま認められるか等）なども含みますので、一概には判断が難しいと言えますが、高年齢者雇用安定法の趣旨は、「高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的」（同法1条）ですので、この趣旨・目的に沿って考える必要があるでしょう。