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令和5年7月20日に、最高裁判所で、定年後の再雇用中に、仕事の内容が同じにもかかわらず基本給を大幅に下げられたことが不当であるとして、 実際の支給額と本来支払われるべきと主張されていた額の差額の支払いなどを求めた事件に関して、判決が出されました。

判決とはいっても、原審（名古屋高等裁判所）の判決の上告人敗訴部分を破棄し、名古屋高等裁判所に差し戻すというものですので、最終的に決着がついたというわけではありません。

この判決文は、裁判所のホームページの最高裁判所判例集の部分に掲載されていますので、実際の判決文の内容はそちらから確認いただくことが可能です。

最高裁判所がまとめた事案の概要としては、会社を定年退職した後に、その会社と改めて期間の定めのある労働契約を締結して勤務していた社員が、 その会社と期間の定めのない労働契約を締結している社員と比べて、基本給・賞与等に差があることが労働契約法（改正前）20条に違反するとして、 相違する差額について損害賠償請求等を求めたという事案です。

もう少々細かい事実関係として最高裁判所がまとめている内容は、

・自動車教習所の教習指導員をしている社員の賃金は月給制であり、基本給、役付手当等で構成されていた。
・基本給は一律給と功績給で構成されている。
・役付給は主任以上の役職についている場合に支給される。
・正職員には年2回の賞与が支給され、その額は基本給に所定の掛け率を乗じて得た額に、10段階の勤務評定分を加えた額で計算される。
・正職員は、役職につき、昇進することが想定されており、定年は60歳。
・定年退職後、希望する社員には、期間を1年間とする有期雇用契約を締結し、原則として65歳まで更新される。
・定年後の有期雇用契約の場合には、正職員の就業規則とは別の規程（嘱託規定）が適用されることになっており、再雇用後は役職につかないこと等が規定されていた。

このような争いで、原審（名古屋高等裁判所）の判決では、主任の役職がなくなったこと以外に、業務の内容、業務に伴う責任の程度、 職務の程度などに変更がなかったと認定した上で、嘱託社員の基本給や一時金が定年退職時の正職員としての基本給や賞与の額を大きく下回り、 勤続短期正職員の基本給や賞与の額も下回っているとして、労働者の生活保護の観点からも看過しがたいとしました。
その結果、原審では、定年退職時の基本給の60パーセントを下回る場合には、その下回る部分は不合理だとして、その差額の支払いを命じることになりました。

これに対して最高裁判所は、

・正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給と しての性質をも有するとみる余地がある。
・様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的が確定できない。
・嘱託社員の基本給は、勤続年数に応じた増額を予定しておらず、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するとみるべき。
・労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的経緯をも勘案すべきものと解される。

といったことを述べた上で、「正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を 十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈を 誤った違法がある。」としています。

今回の最高裁判所の判決は、原審（名古屋高等裁判所）の判決を破棄して、更に事情を考慮させたうえで、改めて判決を出させるため、差し戻したというものです。

そのため、今回の判決で最終的な決着がついたというわけではなく、今後行われる差戻審で、最高裁判所の指摘した事情がどのように判断され、どのような判決が 出されるか注目する必要があるでしょう。