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それ、パワハラですよ!職場における「パワハラ」と「必要な指導」の境界線

社会保険労務士 三宅 麻帆

1. はじめに

パワーハラスメント(以下パワハラ)という言葉、ここ何年かでずいぶんと耳にする機会が増えて身近な言葉となってきました。
よくあるケースとして、上司は良かれと思って「指導」したことが、それが原因で部下がうつ病になったり、退職をしてしまったり、最悪の場合だと自殺に至るような場合もあります。

問題なのは、往々にして「指導」した上司は、「パワハラ」という自覚がないことが多いため、パワハラが延々と繰り返され、また部下は相談ができる相手がいないという孤立した状態に置かれていることです。
結果、問題が解決されることなく放置され、残念な結果になることを引き起こしていることが多いように思います。

会社からすると、この人手不足の時代に、せっかく何とか良い人材を確保したのに、こんな調子で辞めていったり、休職してしまったりでは大きな損失です。
また本人からしても、希望をもって入社してきたのに、パワハラが原因で病気を発症したり、退職に追い込まれるのは大きなダメージです。

パワハラについての無知、パワハラを防ぐ会社内の体制の不備を解決することで、改善できる部分も大きいのではないでしょうか。
そこで、今回はパワハラとは何か? というところ、またパワハラを防ぐために会社が行うべきことについてお話したいと思います。

2. どのような行為が「パワハラ」になるのか?

はじめに、パワハラの定義についてみていきたいと思います。

厚生労働省のHP「あかるい職場応援団」によると、「職場におけるパワハラ」とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と書かれています。

注意が必要なのは、「パワハラ」とは、「地位」の上下関係に限定されるものではなく、もっと広い範囲を指すということです。

また、「業務の適正な範囲」は、例えば、業務上、相手のミスに対してその行為を端的に注意するのは「適正な範囲」の指導といえますが、一度言えば分かることを何度も何度も繰り返し長時間叱る、相手の人格を否定することを発する等は明らかに「適正な範囲」の業務から逸脱しています。


具体的なパワハラの内容について、同サイトにおいて6種類に区分けしています。

  1. 身体的な攻撃:叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受ける
  2. 精神的な攻撃:人格否定・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
  3. 人間関係からの切り離し:隔離・仲間外し・無視
  4. 過大な要求:仕事に関係のない私用に部下を使いまわしたり、明らかに達成不可能なノルマを課すなど
  5. 過少な要求:能力や経験に見合わない程度の低い仕事を与えたり、その人にだけ仕事を任せなかったりするなど
  6. 個の侵害:過剰にプライバシーを詮索することなど

パワハラと一言で言っても多岐にわたっていることが分かります。

3. パワハラ防止のために何が出来るか?

つぎに、職場のパワハラ予防のために会社ができることをみていきましょう。

重要なのは、会社としてパワハラを許さない、という雰囲気を社内全体でつくることです。

  1. トップのメッセージ:組織のトップが、職場のパワハラをなくすべきということを明確に示し発信する
  2. ルールを決める:就業規則等おいて、パワハラの禁止や処分に関する規定を設ける
  3. 社内アンケートなどで実態を把握する:従業員アンケートを実施する
  4. 教育をする:管理職研修、従業員研修を実施する
  5. 社内での周知・啓蒙:組織のルールや相談窓口について周知する

また、もしパワハラが起きてしまった場合のために、社内に相談窓口を設置し、相談しやすい体制をつくるということも重要です。さらに再発防止のために、パワハラ行為者に対する再発防止研修も行えればよりよいでしょう。

これらの取り組みは、体制を整えたり、研修の時間を設けたりなど時間のかかるものですし、簡単にはできないことですが、人材は会社の財産です。これらの取り組みを行うことで社員が働きやすい環境が整えられ、モチベーションの向上につながり、離職率の低下、良い人材の確保、ひいては会社の業績の向上にもつながることになるのです。

一度、社内のパワハラ防止対策について考えてみていただきたくお願いします。

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