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労働紛争を解決する手続き

労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業者との間の紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との紛争を含む)を個別労働紛争といいます(個別労働紛争解決促進法1条)。

1.紛争解決手続きの種類

個別労働紛争を解決するための手段として次のものがあります。

  • (1) 裁判所を利用した手続き
    民事訴訟、労働審判、仮処分、仮差押え、雇用関係によって生じた債権についての一般先取特権の実行、民事調停、支払督促等

  • (2) 行政機関を利用した手続き
    労働局あっせん、地方公共団体自治体の労政事務所等

  • (3) ユニオン加入による団体交渉

  • (4) その他
    企業内紛争処理システム(苦情処理委員会など)
    任意交渉等

2.労働者視点での手続選択

上記のとおり、個別労働紛争を解決するための手続きは複数存在します。どの手続がベストであるかは、具体的事案、紛争の内容等によって異なります。

  • (1) 解雇(地位確認請求)
    使用者にプレッシャーをかけるという意味では地位確認請求の通常訴訟が最適です。一審の審理期間が約1年かかるため、勝訴した場合には、稼働してもいないのに1年分の賃金支払いを受けられるというメリットもあります。

    迅速性が必要となる場合には、申立から平均約70日で手続きが終了する労働審判手続きがおすすめです。
    失業給付を得られる見込みも、蓄えがなく、即金が必要である場合などは、地位保全・賃金仮払仮処分を選択するといいでしょう。

  • (2) 雇止め(地位確認請求)
    雇用期間が10年以上など長期に及ぶ場合は別段、雇用期間1~3年程度での雇止めのケースにおける地位確認請求は、成否不明あるいは厳しい結果となる可能性が高く、使用者側もなかなか譲歩してくれないのが現状です。

    そのため、裁判手続き、行政機関の手続きを利用するメリットは少なく、使用者側にプレッシャーをかけるためにも団体交渉がおすすめです。

  • (3) 残業代請求
    残業代(割増賃金)の不払いは労働基準法違反であり、労働基準監督官による取締対象でもあります。労働者側視点ですと、残業代とは別に付加金(割増賃金を支払わなかったことについての使用者に対する制裁金)、支払いまでの遅延損害金が認められやすい通常の民事訴訟を提起することをおすすめします。

    迅速な解決を旨とする労働審判手続きですと、使用者側から大幅にディスカウントされる、付加金が認められないことも散見されますので、あまり有利ではありません。

    また、前述のとおり、労働基準監督官による取締対象ですので、労働基準監督署にその旨訴え出るという手段もありますが、監督官によっては、十分な追及がなされないこともあり、また、他の従業員に波及して使用者の支払い能力に限界が生じ、労働者が十分な支払いを受けられなくなってしまうという危惧もあります。

  • (4) 解雇予告手当の不払い
    解雇予告手当の不払いも(3)同様、労働基準法違反ですので、付加金等を付けて裁判所に対して通常訴訟(少額訴訟)を提起する、労働基準監督官の指導によって支払わせるという方法が現実的です。

  • (5) セクハラ・パワハラ事案
    セクハラ・パワハラ事案は、まず、ハラスメント行為を証拠化(録音、メール保存等)することが重要ですが、一般に客観的証拠が少なく、事実認定のために、双方当事者の証言を厳密に検証する必要があります。
    そのため、3回の手続きで終了する労働審判手続きにはあまり馴染むものではありません。

3.使用者視点での対応と注意点

使用者側は、労働基準法を遵守し、不当解雇、サービス残業等は許さないというあたりまえの体制を整えることはもちろん、企業も市民社会の一員である以上、良好な職場環境を整備するという社会的責任(CSR)が求められていることから、そもそも個別労働紛争が勃発しないよう予防策を取ることが最も重要です。
仮に、十分な予防策を取ったにも関わらず、個別労働紛争が勃発してしまった場合、労働者に対して誠実に対応する必要があるのは言うまでもありません。

  • (1) 解雇(地位確認請求)
    労働者側が解雇後の地位確認を求めて通常訴訟を提起した場合、労働者が勝訴した場合には、審理期間中の賃金支払を命じられ、かつ、以後も毎月賃金の支払義務を負うので、速やかに和解で解決するべきでしょう。

    なお、労働者が裁判所手続きを選択した場合、代理人に依頼しているケースが多いのに対し、行政機関を利用した手続きであれば、本人で手続きを遂行していることが多いため、使用者側に有利に解決したいと望むのであれば、行政機関を利用した手続の中で解決してしまうのがよいでしょう。

  • (2) 残業代請求
    残業代請求がなされた場合、使用者側でまず考慮すべきは他の労働者への波及効果です。一人の労働者に対してのみサービス残業が行われているとは想定し難く、複数の労働者から一度に未払い残業代を請求された場合、使用者の資産状況によっては、今後の存続が問題となることもあります。

    そのため、当該労働者と速やかに和解し、守秘義務条項を盛り込むなど、他の労働者への波及効果を防ぐ必要があるでしょう。

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