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日本の雇用慣行として、実際に労働契約を結ぶ前に「内定」を出すことが一般化しております。これは新卒社員の場合に特に多いようです。大学など在学中ですぐに働くことができない場合に、まずは内定を出して将来的に働くことを約束し、社員の人数を確保するというものがあります。
この「内定」は法的にはどのような意味、効果を持つのでしょうか。

一般的な理解として、「内定」とは「始期付解約権留保付労働契約」だと理解されております。かなり長く難解な用語ですが、細かく分けますと、「始期付」、「解約権留保付」、「労働契約」というように分けることができます。
このうち「労働契約」の部分は、そのままの意味です。働く契約であり、「内定」も契約の一種であると理解されております。
このうち「始期付」の部分は、すぐには労働が始まるわけではなく、いつから始まるかの始期が決まっているということです。
このうち「解約権留保付」という部分は、労働契約を解約する権利も残されているという意味です。ただし、判例上はこの解約権を企業側・会社側から行使することはかなり制限されてきました。

一般的に「内定」という言葉を聞いて、まだ労働が始まったわけではないので、仮のものだとして自由に取消し、撤回ができると思っている方もいるかもしれません。しかし、最高裁判所の判例上は、この内定の解約権の行使はかなり制限をされてきました。
有名な最高裁判例として、昭和54年7月20日判決（いわゆる大日本印刷事件）があります。この事案では、会社が大学生に採用内定を出したものの、突然、理由を明示せずに内定取消の通知を送った、という事案でした。この大学生は内定が出たことから他の会社への採用活動を行っておらず、事実上、新卒で雇用されることが難しくなり、大学生側から会社に対して、雇用関係の確認（つまり内定によって雇用契約が成立しているという確認）の請求訴訟が起こされた、というものです。

最高裁判所は、採用内定通知は労働者の労働契約の申込に対する承諾であり、解約権を留保した労働契約が成立したと解釈しました。また、内定を取り消すことができるか、つまり留保された解約権を行使することができるかについては、採用内定の取消事由は採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実で、それを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められる社会通念上相当として是認することができるものに限られる、と判断しました。
ちなみにこの事案では、会社が内定を取り消した理由が、大学生がグルーミーな印象で当初から不適格と思われていたが、それを打ち消す材料が出るかもしれないので採用内定としておいたものの、そのような印象を打ち消す材料が出なかったので内定を取り消した、というものでした。そのため最高裁判所からは、最初から分かっていたことなので内定取り消しは認められないとされました。

このように、内定は一種の労働契約のため、内定を取り消すことは難しい場合がありました。
しかし、最近はそのような内容に変化が出てきているという報道が、2025年10月27日の日本経済新聞でなされております。この例は、東京高等裁判所で2024年末に出された判決を基にしており、その事案の概要は、履歴書では個人事業主として業務を行っていたということで採用内定を出したものの、会社が前職の調査をしたところで、実際には2社で雇用され（つまり個人事業主ではなく）、またトラブルになっていたということが分かったため、会社側が重大な経歴詐称を受けたとして内定を取り消したというものでした。これに対して労働者側が、職務能力に問題がなく、職歴が書かれていないことは些末なことだとして内定取り消し無効を争った、という事例です。
この事例で裁判所は、故意による経歴詐称というべき不正義で、経歴詐称に限っても内定取り消しは有効だと判断したとのことです。

昨今は転職市場も広がっており、終身雇用も当たり前ではなくなってきているという面があります。昭和54年の最高裁判決の辞令は新卒採用された大学生でしたが、東京高等裁判所の辞令は中途入社・転職の場合のことですので、そのような点で前提が異なるとも言えます。
労働市場の変化に伴って、裁判所の判断も変わってくる可能性がありますので、その関係性には注意が必要でしょう。