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ア 概要

労働審判とは、①地方裁判所に設置される裁判官1名と労働関係専門家2名からなる労働審判委員会が、②原則3回以内の期日で、③権利関係を踏まえつつも事案の実情に即した解決のための審判を下し、④当事者が異議を申し立てれば通常訴訟に移行する、⑤個別労働関係民事紛争に関する非訟事件手続きのことを言います。

イ 目的

労働審判制度は、個別労使紛争について平成18年4月1日から新たに導入された紛争解決制度です。これは、個別労働関係民事紛争が急増したのに対応して、裁判官と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者が、事件を審理し、調停による解決の見込みがある場合にはこれを試み、解決に至らない場合には、権利関係を踏まえて事案に即した解決をするための労働審判を出すという手続きです。
従前、個別労働関係紛争の解決手段としては、民事訴訟制度が利用されてきました。しかし、労働者の生活に関わる労働紛争では、長期の訴訟活動をせざるを得ない通常の民事訴訟の手続きでは、労働者が利用しにくいというという面がありました。また、紛争の実情に即した判断や紛争の当事者の予想していなかった結果が出ることも多くありました。
そこで、現実の紛争に応じた迅速かつ柔軟な紛争解決の制度として労働審判制度が導入されることになりました（労働審判法1条）。

ウ 対象事件

労働審判の対象は、労働契約の存否そのほか労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争、つまり個別労働関係民事紛争に限られます（労審法1条）。したがって、個別紛争ではない、使用者と労働組合との間の集団的労使関係を巡る紛争は対象ではありません。しかし、労働者が労働関係に関する事項として争うのであれば、紛争の対象が労働協約であっても、不当労働行為禁止の請求であっても対象となります。

1. ① 紛争の発生
2. ② 当事者が管轄権を有する地方裁判所に、その趣旨・理由を記載した書面により申立て（労審法5条）。
3. ③ 3期日内で審理（調停も試みる）
4. ④ 調停が成立がすればそれで終了、調停が成立しない場合は原則として労働審判が下される
5. ⑤ 労働審判に対し異議がなければ確定、異議を申し立てれば訴訟へ移行

労働審判では、裁判官である労働裁判官1名と、労働関係に専門的知識をもつが裁判官ではない者2名（労働者側と使用者側各1名ずつ）が労働審判員となります。決議は過半数によるものとされます（労審法12条1項）。

労働審判手続きは、3回以内の期日で審理を終結するのが原則です（労審法15条2項）。初回期日は、労働審判申立てがされた日から40日以内に指定されます。そして、第1回の期日に、当事者の主張を全て聞いて争点や証拠の整理をし、証拠調べを行います。

したがって、初回期日に労働審判官の心証が形成されます。つまり、初回期日が勝敗を分ける山場となり、最大40日の間にどれだけ初回期日に向けて準備できるかが重要となります。そのためには、労働裁判実務の知識と経験が豊富である必要があり、労働審判に強い弁護士に依頼することが必要です。

また、当事者は早期に主張及び証拠の提出をして、労働審判手続きの計画的かつ迅速な進行に努め、審議に従い、誠実に労働審判手続きを追行しなければなりません。そのため、期日の変更は簡単に応じてもらえないことが多いです。したがって、早期に法律事務所に依頼して対応する必要があります。そうしなければ、十分な対応をすることができず、裁判所に不利な心証を形成される危険があります。

また、労働審判手続きでは、書面提出は申立書・答弁書その他最小限の補充書類、証拠書類にとどめられ、口頭で主張する運用がなされています。発言や態度は心証に影響を与えるため、重要となります。そのため、事前に依頼者と弁護士との間で十分に打ち合わせをすることが必要です。

労働事件を強制的に解決する手段としては、①仮処分、②訴訟、③労働審判があります。
調停が成立する見込みが高い事案や、調停が成立しないとしても、審判が下されてそれによって事案の解決が早くなると見込まれる事案については、労働審判手続きを利用することで迅速な紛争解決が期待できます。
つまり、労使双方が厳密な認定を求めず、何とかして金銭解決したいと考えている事案であれば、労働審判を試みると良い結果が得られやすいです。

これに対し、調停の成立の見込みが全くない場合、労使の対立が激しく、審判が下されたとしても、訴訟に移行することが予想できる場合には、最初から訴訟や仮処分を選択したほうが、早く解決するといえます。
また、調停成立の見込みがなく、それでも早く一定の結論を出したい(特に生活のために給料が必要など)場合には、仮処分の申し立ても選択肢に入ります。