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新型コロナウイルスの終息が見えない今日、コロナウイルスの対策として、在宅ワークを推進する企業も多いと思います。

今回は、在宅ワークを推進するうえで、労働法の観点から、注意すべき事項を3点ご紹介します。

在宅ワークを実施するに当たっては、様々な費用（在宅勤務者用のパソコンや通信機器のような初期費用、通信費や事務用品費のような維持費用など）がかかることが想定されます。

在宅ワークの導入に当たり、このような費用を、労使どちらが負担するかという点は、まず決めておくべき事項といえます。

たとえば、実費算出・精算が可能であれば、実費支給で対応することも可能であり、また在宅勤務手当という手当で定額支給とする方法もあります。

使用者としては、導入後に、労使間で費用負担の問題が生じることを避けるために、事前に十分に話し合い、就業規則等において予め定めておくことも有用です。

なお、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定する必要があります（労基法89条5号）。

実務的には就業規則本体ではなく、在宅勤務規程等の別規則にし、同規則に明記することが多いように思えます。

在宅ワークにおいて難しいのが、在宅者の労働時間の把握・管理です。 　　
特に、いわゆる「中抜け時間」が労働時間に当たるのか、移動時間中の在宅ワークが労働時間に当たるのか、など様々な問題が生じ得ます。

通常の労働時間制度に基づき在宅ワークを行う場合、使用者は原則として、労働者の労働時間を適正に把握する責務を有します。

その際に参考となるのが、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。 　　

労働時間の把握について、同ガイドラインでは、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録によることを労働時間を記録する原則的な方法として挙げています。

また、近年は、勤怠管理システムが充実しており、同システムを利用することで、「誰が」「いつ」打刻したかを明確にし、労働時間の客観的な記録として使用することも考えられます。

労働時間に該当するか否かは、上記客観的な記録のみならず、労働者が労働から解放されているといえるかを個別具体的に判断することも必要になります。

在宅ワークの導入により生じ得る問題として、在宅ワーク者と通勤者との間の不公平をどう解消するかという点も考えられます。

たとえば、在宅ワークを実施していても、電話やＦＡＸ、郵便物の窓口はオフィスとなることが多く、出勤者は、自己の業務に加え、在宅ワーク者への連絡・取次ぎで時間や手間を要することがあります。

また、誰を在宅ワーク者とするのかという点で、「同一労働同一賃金の規制（正社員との不合理な待遇差の禁止）」の問題も生じ得ます。

そのため、在宅ワークを導入するうえでは、まずは労使間において、十分な話し合いを行う必要があるといえます。

そして、在宅ワークを行う労働者が業績評価等について、評価者や労働者が懸念を抱くことのないように、評価制度や賃金制度を明確にすることが望ましいといえます。

今日において、このような未曾有の感染症被害を予期できた企業はないと思います。

どこの企業も半ば手探りの状態で、労働者の健康と安全を守るべく様々な対策を講じております。

2019年に労働基準法が改正され、時間外労働の労働賃金率や残業時間の上限などが見直されたことにより、今後残業代に関する相談も増加することが予想されます。

厚生労働省から出されるガイドラインや種々の取り組みを参考に、自分たちの会社にあった対策を講じられるとよいと思います。

また、社内アンケートを実施するなど、労働者の声に耳を傾け、労使双方で、このコロナウイルスに立ち向かっていくことができればと思っております。