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労働基準法上のいわゆる管理監督者に該当する場合、深夜残業を除いて、割増賃金を支払う必要がありません（労働基準法41条）。

そのため、いわゆる管理職に該当する従業員に対しては、労働時間に応じて個別に割増賃金を支給しないことが一般的です。

しかし、単純に割増賃金を支払わないようになると、昇進して職務や責任が増加したにもかかわらず、割増賃金が支払われないために賃金が低下してしまうことがあります。

そこで、割増賃金を支払わない代わりに、管理職手当（名称は会社によって様々です。）を支給しているという取り扱いをしている会社が多いと思われます。

管理監督者については、こちらの記事で述べた通り、肩書などの形式的な事情にとらわれず、実質的に判断されます。

そうすると、会社から管理監督者として取り扱われて割増賃金を支払われていなかった従業員が、会社に対し、自らは管理監督者には該当しないとして、割増賃金の支払いを請求することがあります。

この場合、前提として管理監督者に該当するかどうかが一つの争点になりますが、裁判等において、管理監督者に該当しないとの判断がなされる可能性もあります。

管理監督者に該当しないとの判断になった場合、会社は労働時間に応じて未払いの割増賃金を支払わなければなりません。

それでは、管理職扱いとしていた従業員が管理監督者に該当しないとされた場合、管理職手当として支払っていた部分は割増賃金に該当するのでしょうか。

割増賃金に該当しないとすれば、割増賃金を算定するための基礎となる賃金に加算されることになるため、割増賃金の金額を大きく左右する可能性があります。

いわゆる定額残業代・固定残業代として支給されている各種手当が、割増賃金に該当するかどうかは、最高裁判所平成30年7月19日判決（日本ケミカル事件）により、

「雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである」

とされています。

具体的には、

1. 契約上、当該手当が時間外労働の対価として位置づけられているかどうか
2. 実際の時間外労働の実態と乖離していないかどうか

をもとに判断しています。

また、定額残業代・固定残業代の制度については、通常の労働賃金にあたる部分と割増賃金部分が判別可能であり、法定の計算方法による額を上回る金額の割増賃金が支払われていることが必要となります（最高裁平成6年6月13日判決）。

いわゆる管理職手当が割増賃金に該当するかどうかについて判断した裁判例を紹介します。

いずれも管理監督者に該当しないとされたうえで、いわゆる管理職手当（前者においては特励手当、後者においては職務手当）が割増賃金の支払いとして認められるかどうかについて判断したものになります。

東京高裁平成21年12月25日判決

東京地裁平成21年10月21日判決

判断のポイント

おわりに