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近年、少子化や生産年齢人口の減少とともに、企業の採用難・人手不足が注目されています。他方で、採用難であるからこそ、採用で失敗をしないように、企業で「リファレンスチェック」を行うことも聞かれるようになってきました。

この「リファレンスチェック」とは何でしょうか。

「リファレンス（reference）」を調べると、「言及」、「参照」、「参考書」、「身元証明」といったような訳語が出てきます。企業の採用の際に使われる「リファレンス」、「リファレンスチェック」とは、端的に言えば前職の職場などに職歴や就業状況を調査することを指します。

企業の採用面接では、例えば筆記試験や実技試験を課すことによって、その応募者の能力を概ね測ることができるのではないかと思われます。

しかし、その応募者の勤務態度、考え、コミュニケーション能力といった数値化や計測のしにくい能力は、実際に採用し、一緒に働いてみなければ分からない部分が多いのではないかと思われます。

企業では試用期間を設けているところも多くあると思います。しかし、試用期間はその期間であれば簡単に解雇できるという期間ではありません。

通常の解雇よりも広く解雇が認められる可能性はありますが、試用期間中であっても解雇は客観的に合理的な理由が存しており、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される、とした最高裁判例もあります（最高裁判所 昭和48年12月12日判決）。

このように、雇用のミスマッチがあると日本では解雇が簡単ではないことから、人手不足で採用難であるからこそ、企業は採用に力を入れるのではないでしょうか。

では、この「リファレンスチェック」をすることは適法なのでしょうか。

このような行為を禁止する法令はありませんので、リファレンスチェック（前職の職場等に問い合わせをすること）自体は可能です。

ただし、近年ではプライバシーの問題（※1）や個人情報保護の問題（※2）が重要視されていますので、問い合わせを受けた前職の職場としても、応募者本人の同意がなければ、このようなリファレンスチェックに応じることは難しいのではないかと思われます。

※1…プライバシー侵害になる場合として、①その事実が私生活上の事実または事実と受け取られる可能性がある事柄であること、②その事実が未だ公開されていない事実であること、③通常の人であればそのような事実の公開を拒否するような事実であること、を満たす必要があると言われています。

※2…個人情報保護法2条1項では、「個人情報」を、生存する個人に関する情報であって、その情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）、といったような定義をしています。

そのため、企業でリファレンスチェックを行うような場合には、前提として応募者に前職などへのリファレンスチェックを行うことに同意してもらう必要があるでしょう。

また、リファレンスチェックを行うに当たり、そのチェックを行う相手（前職の上司や同僚など）も応募者から紹介をしてもらうと、話がスムーズに進むと考えられます。

なお、このリファレンスチェックを強制することはできません。応募者に依頼をしても同意しないということあれば、民間企業でそれ以上の調査は困難でしょう。（リファレンスチェックに同意しないことを、採用選考で不利な点として扱うことは可能です）

また、リファレンスチェックに同意がされ、実際に前職の職場に問い合わせをした際でも、あらゆる質問をしてもいいわけではありません。あくまで仕事として採用をするかどうかの判断に使うためですので、原則として、個人の出自、信条などは聞くべきではないでしょう。

※厚生労働省の「公正な採用選考の基本」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_56780.html）では、本人に責任のない事項の把握（本籍、家族、家庭環境等）や本来自由であるべき事項の把握（思想、信条等）は配慮すべき事項とされています。

今後、企業ではこのようなリファレンスチェックが一般化する可能性もありますが、実施するとしても十分に注意して実施する必要があるでしょう。