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職場に忙しい事業所があり、人員の応援が必要である場合、新規採用をするのも一つの手段ですが、他の事業所から人員を移すのも、一つの方法だと思います。
このように、企業内において労働者の職場や職務を変更することを配置転換といいます。
企業内で労働者の配置の転換をするのは、「配置転換ができる」という就業規則がある以上、自由であると思われがちですが、実は、適法に配置転換をするには、様々なハードルがあります。
労働契約において職種や勤務地が限定されている場合には、限定されている以外の職種や勤務地に配置転換をすることは、認められません。なぜならば、労働契約は、使用者と労働者の約束であり、使用者が一方的に約束した以外の職種や職場に配置転換をすることは、約束違反であり、許されないからです。
例えば、雇用契約書に、「事務職」とある場合に、営業職に職種を変更することや、勤務地が「名古屋」とあるのに東京に転勤させることはできません。
就業規則や労働協約で、配置転換をする際に、事前に一定の手続きを経なければならないと定められているにもかかわらず、これを怠ると、違法な配置転換となります。なぜならば、就業規則・労働協約は、一度締結されると、労働契約の内容となるからです。
例えば、労働組合との団体交渉の結果、「組合員を配置転換するときは事前に協議する」という労働協約を結んだにもかかわらず、事前の協議を怠り、配置転換をした場合には、違法な配置転換となります。
１．配置転換をする業務上の必要性があるといえるには、配置転換先の人員不足又は配置転換元の人員の過剰であり、現状の労働者の配置が不合理な状態でなければなりません。
２．配置転換命令が不当な動機・目的に基づく場合とは、配置転換命令をする目的が違法又は相当でない場合を言います。具体的には、労働組合の弱体化を目的とした配置転換が典型例となります。特定の労働組合の組合員のみ配置転換となった割合が多い場合や、使用者側が配置転換について組合活動が原因であることを示唆した場合には、裁判所で労働組合の弱体化を目的としていると認定されることがあるので、注意が必要です。
３．労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を及ぼす場合というと、あまり具体的ではありませんが、主に問題になるのは、転勤を伴う配置転換や給与が変化する配置転換の場合です。
例えば、配置転換が転勤を伴う場合、労働者が経済的に不利益とならないように、住宅補助を出す等の措置を取ることを検討すべきです。現に、最高裁で配置転換拒否による懲戒解雇を有効と判断された事例（川崎重工事件）では、労働者に就職の斡旋や社宅の提供などをしていることを配置転換が適法とした根拠の一つとなっています。
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