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配置転換を従業員に拒否されたら、どうすればいいのでしょうか。
適法な配転命令を受けた従業員には、配転先で業務を行う義務が生じます。そのため、配転を拒否して、配転先の仕事に従事しないことは、労働者としての労務提供義務を果たしていないことに他ならないですから、懲戒処分の対象となります。
では、どのような処分が考えられるのでしょうか。
従業員から配転拒否された場合に、会社が元の職場で引き続き就業することを認めてしまうと、他の配転を受け入れた従業員に対して不公平となり、職場秩序が維持できません。
したがって、懲戒解雇などの厳重な処分によらざるを得ないことが多いです。
しかし、懲戒解雇などの厳重な処分をするにあたっては、大変慎重な取り扱いが必要です。
単に、配転命令を拒否した従業員に対して、突然懲戒解雇とすることは、後に解雇が権利濫用として無効となる可能性があり、お勧めできません。仮に、解雇無効となると、解雇無効の判断があるまでの間の給与を支払わなければならなくなり、会社にとって大きな損害が生じます。
最終的に懲戒解雇をするとしても、手順を踏むことが大切です。
まず、配転を拒否した従業員との間で、配置転換後の配置先、業務内容、生活の変化、会社のサポート体制について情報提供をし、話し合いをすることが重要です。できるならば、後々争われた際に証拠となるように、配置転換の必要性、今後の労働環境の変化、会社のサポート体制等を具体的に示した書面を用意すべきです。
これを怠ってしまい、配転命令自体が適法といえる場合でも、使用者側の情報提供義務が尽くされていなかったとして、解雇が無効とされた判例もあります（メレスグリオ事件）。
従業員との間で、話し合いや説得を重ねたとしても、依然として配転を拒否する場合や、話し合いそのものを拒否する場合には、次の段階である懲戒解雇処分をすることになります。話し合いの期間は、一概には言えませんが、１カ月程度の期間をかけて、再考の機会を十分に与えるべきだと考えられています。（その間に、配転命令の日がきた場合には、給与の支給を維持した上で、自宅待機を命ずる等の措置を取るのが一般的です。）
懲戒解雇処分の前に戒告など軽い処分をした方が段階を踏んでいるようでよいと考えがちですが、絶対にしてはいけません。同じ理由で２度懲戒処分をすることは、二重処罰として許されないと考えられているからです。
上記の手順を踏んで解雇すると、配転命令をしてから解雇するまでの間に１ヶ月以上かかり、給与がもったいないと思われる方も多いと思いますが、仮に、裁判で争い、解雇無効となった場合にかかる賠償額を考えると、やむを得ないコストであるといえます。
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