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問題社員として取り上げられる態様の一つとして、社員の出勤状況が不良であるというものが挙げられます。
有給消化や正当な理由がある場合に欠勤するものは別として、無断欠勤がある、欠勤の届出はあるが、その理由が疑わしいといったものが、ここでいう「問題」のある社員となります。
会社がこのような社員を抱えている場合に、どのような対応をとることができるのか、あるいはとるべきなのでしょうか。
労基法の精神や裁判実務に則った労務管理を行っている会社であれば、通常就業規則が作成されています。
その中で「服務規律」と呼ばれる章を設けていると思われます。
そして、その「服務規律」に反する行動が見られる労働者については、会社の秩序を維持することを趣旨として、これを懲戒事由として定めるとともに、懲戒の方法が併せて規定されます。
これを踏まえた基本的な流れとしては、
ということになります。
そのため、まずは、問題社員に対する事実の確認及び証拠収集が必要になります。
欠勤理由に関する調査として、本人から直接話を聞くことの他、他の社員からの事情聴取や本人のSNSを検索するといったことも考えられます。
このとき、ただ話を聞くだけでなく、それを書面の形に残し、証拠にすることを忘れてはいけません。
また、病欠を理由に欠勤が継続しているといった場合には、病院の診断書といった資料の提出を求めることも考えられます。
このような調査を経た後、出勤不良が懲戒事由に該当することを確認した上、処分の検討に入ることになります。
ここで、会社からの注意、指導等の改善策を講じることなく、即座に減給や解雇のような比較的重めの懲戒処分を課すことも会社の自由です。
実際問題として、出勤不良の問題社員に限ったことではありませんが、様々な経営者、使用者のお話を聞く中で、「すぐにでもクビにしたい」というご相談を多々受けます。
しかしながら、この場合には、実務上団体交渉や労働審判、訴訟といった形で後になって争われる可能性が大いにありますので注意しなければなりません。
会社が当該社員へかけなければならない費用や時間等の労力も膨大なものになっていきます。
そのため、ケースバイケースではありますが、前記のような会社の負担をできるだけ抑えるためには、結局のところ、当該社員に対する粘り強い注意と指導を繰り返していくという姿勢を見せていくことが結果的に早期の解決に導くものといえます。
また、実際に何らかの処分を行う場合には、戒告、けん責といったより緩やかな懲戒処分から入り、問題社員の改善が見られない場合において、徐々に処分を重くすることが望ましいとされます。
労働者の権利意識が高まっている昨今ですので、経営者、使用者も抜かりない労務管理を講じる必要性は今後も益々高まっていくと考えられます。
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